组织文化之父：沙因

2017年7月20日，年近90旬高龄的“组织文化之父”埃德加·沙因（Edgar H．Schein）老先生应“组织发展高峰论坛”之邀，远程进行了“组织发展的过去、现在与未来”的演讲。在演讲中，沙因指出组织发展（Organization Development，简称OD）起源于二战后，最初是对二战的研究。这些研究主要发生在英国和美国。美国以科特勒温－NTL的传承为代表，而英国以塔维斯托克研究所 (TavistockInstitution & Clinic) 为代表。那么，问题来了：沙因老先生念念不忘的塔维，究竟是一个怎样的大神呢？

塔维斯托克心理学研究机构(The Tavistock Institute)，总部设在伦敦，源自1921年Tavistock侯爵资助的一个心理学研究项目，其内容是评估一战幸存英国士兵的心理状况。此后，塔维斯托克作为组织发展的重镇，促进了欧洲组织发展研究的深度和广度。

心理学家勒温（Kurt Lewin），作为法兰克福学派的著名人物，在希特勒上台后受到迫害逃往英国。在那里他遇到了塔维斯托克的特里司特（EricTrist），当选该组织的研究总监，并于1933年移民美国建立了哈佛心理研究所，开展社会动力学研究。

1950年代，彼得圣吉(Peter Sage)的老师阿吉里斯（Chris Argyris）赴塔维斯托克学习，返回美国后结合勒温的“民主气氛”教学研究，参与国家培训实验室（NTL）的工作，并开创了对组织培训产生重要影响的T-group 感受式培训方法。

由此，组织发展在美国开枝散叶，发展开来。  

塔维斯托克对组织发展的贡献构建在两大支柱的基础上：社会技术系统（Socio-technical System）和团体过程论（Group Process）。

社会技术系统 

正如沙因在上述论坛介绍的那样，英国在二战中遭到了严重的毁坏，必须对整个工业进行重建。而塔维斯托克研究的主要内容正是如何进行战后的重建工作。研究所中有一群社会科学家特别针对英国达勒姆煤矿进行了调研，当时为了改善采矿的流程引进了新的技术，却遭到了矿工们强烈地抵制。他们调研的目的就是要找出新技术为什么行不通的原因。经过调查研究后发现问题在于：在旧技术的工作环境下，矿工们在挖煤矿时能一个个地紧挨着，工作中沟通顺畅。但在新技术的工作环境下，由于自动化机器的引入，在矿工间矗立起一堵长长的厚墙，大大拉开了矿工之间的距离，使他们在工作中沟通困难，难以降低工作中的焦虑。

这些研究很重要的原因是由此引入了组织发展中一个非常重要和基本的概念：组织发展是一个社会技术系统，即在组织中既需要重视工作中的技术部分，同时也需要重视人们在工作中的反应。沙因给出了这样的评价：“这是第一次真正地开始将组织看作为一个社会系统，而不仅是一个技术系统。”

埃里克.崔司特（Eric Trist）

社会技术系统专家崔司特（Eric Trist）将其应用于组织设计，总结出如下原则：

1. 以一套行动体系来实现整体功能的工作系统是组织设计的核心，而非单个工作任务的集合；
   

2. 相应的，工作团体（work group）是组织的核心，而非认领任务的零散员工；
   

3. 组织靠团队从内部对系统进行运作，而非各层级领导从外部对员工进行规范；
   

4. “功能丰富化，而非部门冗余化”的组织设计原则，鼓励多面手型的员工和承担多重职能的工作团队。
   

5. 组织设计看重工作角色中权宜行事的部分，而非固定预设的部分。
   

6. 组织设计时应把个体看作是机器的补充，而非机器的延伸。
   

7. 组织设计是为了同时增加个体和组织的多样性，而非在层级体系下降低多样性。

这些原则看着很眼熟对不对？看到了合弄制（Hollacracy），看到了进化型组织(Teel Organization)的影子？你没看错，这是塔维斯托克的老司机1976年的作品。

团体过程论 

塔维斯托克研究所除了在组织设计方面有深入的研究，对于团队动力的研究也十分卓越。英国精神分析师比昂（Welfred Bion）强调只有在个体所属的团体的语境之内，才能真正理解和改变个体。从20世纪60年代起，塔维斯托克团体不再聚焦于人际动力研究和个人成长，而是将工作的重心转移到团体关系上。

威尔弗雷.比昂

塔维斯托克方法认为：当一群人组成一个团体之后，团体就开始以系统的方式运作。团体有表层／外显的一面，还有深层／内隐的一面。团体外显的一面是工作团体，其关注点不在团队自身，而是在工作任务上。团体的主要任务是生存。成员们有意识地追求既定目标，为完成任务而工作。虽然团体成员们各有隐藏目的，但他们会通过的控制，防止这些隐藏目的浮出水面，以防干扰公开的团体任务。他们会结合各自的非理性思维，结合大家的问题解决技巧和决策能力。

然而，个体成员未必能够觉察到，自己的公开意图和隐藏目的间存在差异。团体成员们“隐藏目的” 的集合，组成了团体生活的深层／内隐一面。比昂称之为基本假设团体(Basic-Assumption Group).“基本”指的是团体的生存动机；“假设”指的是生存动机并非基于事实或现实，而是基于团体成员的集体投射。相比于理性团体，团体由无意识愿望，恐惧，防御，幻想，冲动和投射组成。深层／内隐的基本假设团体向内关注，焦点在于幻想，和更为原始的现实。

比昂区分了三种不同类型的基本假设：依赖，战或逃，配对。特奎特（Turquet，1974）加上了第四种：合一；劳伦斯等（Lawrence，1996)加上了第五种：唯我。

• 依赖：其目标在于从一个个体那里得到安全和保护，这个个体可以是团体指派的领导，也可以是承担这个任务的其他成员。
  

• 战或逃：团体感觉其生存要么依赖于战斗，要么依赖于从任务中逃走。
  

• 配对：团体中依赖于两个个体，他们之间的情感联结，其中体现出温暖，深情，亲密和亲近；其他成员变得不再活跃。
  

• 合一：团体致力于一场“运动”，成员期待只求被动参与，以期感觉到存在，健康，完整。
  

• 唯我：“团体”的概念被看作负面的，成员认为唯一可以被考虑的是个体的真实，期待团体成为一个个的众人。

团体过程论揭示了团体和组织冰山底层动力的运作机制，成为组织发展不可或缺的重要视角。

塔维斯托克历经70余年，深入洞察团体，组织和社会技术系统，并且历久弥新，在新的时代不断推陈出新，成为组织发展研究的重镇。（本文转自微信公号：敏捷成长社）

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