An Indigenous Approach to Chinese Organizational Behavior Looking Back and Looking Ahead （97/03/28）
鄭伯壎教授
主持人：葉光輝教授
今天晚上，我們很高興邀請到我們台大心理學系的系主任鄭伯壎來報告。事實上，他的頭銜很多，同時也是台灣心理學會的理事長，還是本土心理學推動委員會的召集人、本土學刊的主編、Asian Journal of Social Psychology的副主編、國科會心理學學門的召集人，再唸下去我們就不用聽他演講了。大家可以瞭解到，在當前台灣心理學界這麼重要的人，他今天要跟我們講的內容一定是相當精彩的。他談的東西是長期以來、近二十年以來做的一系列有關華人組織行為的研究，是從本土化觀點來看的。我看到副標題是「Looking Back and Looking Ahead」，就是回顧與前瞻。不管是對於已經接觸本土心理學的人、還沒接觸、或是正在接觸本土心理學的人，我相信這樣的研究經驗，應該可以提供很好的參考，我們現在就把時間交給他，鼓掌歡迎他的演講。
演講內文：
謝謝葉老師的介紹，其實我現在也很高興，因為講完以後就可以辭掉本土心理學推動委員會召集人的工作，十月又可以辭掉理事長，明年七月再辭台大心理系系主任，所以一想到無事一身輕，就覺得很開心。我今天要講的主題就是華人組織行為的本土化研究－回顧與前瞻。原先題目是訂為工商心理學的本土化研究，不過，工商心理學是一個很廣闊的領域，所以我今天只聚焦在華人組織行為上。在演講之前，首先，要問大家一個問題，李安的「斷背山」得到了奧斯卡最佳導演獎，但卻沒有得到最佳影片獎，為什麼？請大家想想這個問題，看看有沒有比較好的答案。我的第一部分就試著回答這個問題，再帶出第二部分以後的華人研究。
從歷史的長河來看，其實任何理論與概念，都是時代的產物；我們任何做研究的人，都是在一個時空背景下做研究，都會受到時代的限制，不管我們多有想像力。不同的時空背景會型塑我們不同的眼界與想法，像楊國樞先生是處於現代化與傳統化交織的時空下，所以他就想談現代化與傳統化。我們這個時空背景最重要的是全球化，所以要先瞭解在全球化的視野下，究竟對於我們做研究的人或是理論與概念有什麼影響。什麼是全球化呢？雖然全球化的定義很多，但一個普遍的觀點是：在資訊科技進步下，人員、商品、資金及資訊的快速跨界移動。剛剛葉光輝老師沒有談的是，我也是台大人文社會高等研究院、五年五百億邁向頂尖大學計畫中「全球化總計畫」的主持人。其實，這些事情都不是我想要做的，都是剛好因緣際會，找不到合適的人，在這種時空背景下，就當了全球化計畫的主持人。在全球化的趨勢當中，大家最關心的問題就是，全球化的結果會如何？會是大前研一所說的全球加州化嗎？或是傳播學學者麥克魯漢所提的，全世界會變成一個地球村；或是Friedman說的地球是平的等等。對這個問題，研究者往往有不同的見解，所以就演變成一個很重要的爭論，即全球化的結果究竟是地方全球化呢？還是全球地方化？
地方全球化就是說，全世界各地政治、經濟、社會、及文化必然朝向全球性聚合，而變得越來越標準化與單一化；而全球地方化則指各地政治、經濟、社會及文化的歧異與多元(divergence)，地方特色越來越鮮明，即使在國外。這個爭論你們的答案是什麼呢？究竟會往地方全球化的方向走？或是全球地方化的方向走？其實依照一些全球化研究者的講法，我們今天談全球化，就人類近代歷史來講，已經是第二次了，第一次是在十九世紀末期大航海的時代，也就是馬克斯與Max Weber的時代。那時就有開放市場，大量的貿易與商品交易，甚至有大量的人口遷移，而且不需要護照。
地方全球化比較類似馬克斯的論斷，認為全世界要往共同的方向聚合，像Fukuyama (1989)、Ohmae (1985, 1990)，都持著這樣的主張，認為全球會變成加州化、民族國家將終結；至於全球地方化則是類似於Max Weber的論斷，認為文化是很多樣化的，雖然交流很多，但是全世界不但沒辦法朝一個聚合的方向走，反而越來越尊重在地文化與本土價值，很多社會學者都持這種論點，像是Beck (1998)、Castells (1997)，還有政治學的Huntington (1997)。Huntington在其備受爭議的書：《文明衝突與世界秩序的重建》中，更認為全球化的結果，會使得不同文明間的衝突加遽，他論斷儒教與回教會結合起來，對抗西方的基督教，這可能會是第三次世界大戰的來源。
究竟全球化的結果是地方全球化、或是地方全球化，這個問題其實要看對象為何？政治、經濟、地理、文化不能一概而論，以文化來說，目前的證據似乎顯示是往全球地方化的方向走。持這種觀點的學者不少，包括像是Triandis、Hofstede、House、Huntington、以及Tsui（徐淑英）等等。根據這些人的論斷，全球化的結果，不見得會帶來全盤的西化，所以Triandis(1989)認為，西方之個我主義在世界其他地方不流行；Hofstede(1993)以為美國重視的自由市場與個人不被認同；House(1995)認為北美的領導理論不見得適合其他地方、Huntington(1997)強調現代化的進程，將促使地方化與本土化的興起；Tsui（2008）則主張北美觀點的管理學知識不見得可以解釋全球其他地方的管理現象，這些都是學術界的論點。
這些論點當中， Huntington的論述更是具有啟發性，他說後進國家在現代化之後，會重新擁抱其傳統，而非完全西化。因此，許多人擔心現代化的結果會全盤西化，但結果剛好相反，當我們工業化、現代化的程度增加以後，是會回頭重新找回傳統、擁抱傳統，所以我們可以預期中國大陸在一、二十年後，一定會更肯定華人的文化傳統的；其實他們現在累積一點財富，已經開始在進行傳統文化的復興，四書五經大行其道。台灣不也一樣嗎？現代化使我們更尊重傳統與本土，所以陳水扁才可能當上總統。
全球地方化的例證更多，我在這裡只舉幾個例子。第一個要講的是，在2006年8月10日，英國警方宣佈破獲一起特大恐怖襲擊陰謀，幾十名恐怖嫌犯計劃利用液體炸彈同時炸毀10架航班。英國警方已經逮捕了24人，其中22人具有巴基斯坦血統，另外兩人則有孟加拉國與伊朗血統，官方稱他們都是具有英國公民身分的穆斯林(http://big5.huaxia.com)。所以是英國人自己炸英國飛機，跟我們想像不一樣，我們會想像應該是伊朗人去炸英國飛機，但他們都是英國自己的公民，這表示這些人雖然在英國住了很久，但他們還是堅持自己的穆斯林傳統，所以他的social identity是與一般英國人不同的。
另外要大家猜的達文西密碼是20010911，這是紐約發生的九一一事件；20050707是英國倫敦的地鐵站Kings Cross被放炸彈。最近的一件就是「故宮星巴克」，我想稍微注意中國大陸新聞的人都知道，它是去年的新聞，2007年1月18日開始有人提出這個問題，到2007年7月14日，半年的時間星巴克就退出故宮了，為什麼？這是當初他們在爭辯這件事情的經過：許多人認為星巴克侵蝕了中國文化，使得和諧故宮殘缺了一角。反對者強調在西方人的普遍概念中，星巴克是：「不登大雅之堂的飲食文化的代表符號」，而故宮是中國幾千年來最輝煌文化的載體，就是中國的象徵，把星巴克開在故宮裡面，是對中國傳統文化的糟蹋。更恰當的類比是把中國連鎖茶館開進法國的羅浮宮，如果你跟一個法國朋友說這個，他可能會說你太有幽默感了。在全球文化融合互動的同時，中國傳統文化是否應該也有一個底限或界限…故宮至少應該在黃線內，請星巴克離開故宮。所以半年後，星巴克就離開故宮了。照理說，中國大陸在改革開放以後，應該是擁抱美式資本主義的，但他們卻要求作為美式代表的星巴克離開故宮。所以這幾個實例說明了，在整個全球化的過程中，至少在文化上，是偏向全球地方化。
這種文化的全球地方化，將促使多元文化主義的興起。多元文化主義是指：各文化之間，文化同質會助長不同國家或地域之人民間的凝聚；而文化差異則會加深不同國家或地域人民間的裂痕，甚至產生衝突。換言之，全球化的結果，重要文化的光輝依然閃耀，我們並未產生一個放諸四海皆準的文化價值(Beck, 1998)，所以全球不但沒有加州化的情況，反而是小台北、小東京都在加州出現。
接著下來的問題是，全世界究竟可以分為多少個文化群呢？這是一種文化類型觀的想法，雖然不同的學者有不同的強調，但主要的文化群大多會被提及，像Melko（1969）認為全世界有五大文明，包括西方文明、印度文明、中國文明、回教文明、以及日本文明；Weber（1968）則認為有五大世界宗教，基督教、印度教、佛教、儒教、還有回教。在實徵研究中，從Hofstede以來，也提出種種不同的文化群概念，像Inglehart（2000）、Schwartz（1990, 1992）等等，這當中最出名的當然就是Hofstede（1980; 1991）所提出的Culture’s Consequences。在華人社會，則有梁覺與Michael Bond（2002）所提出的Social Axioms社會公設觀點，主張將全世界分為六個群，我們不一一細談。
以Hofstede的區分概念來看，他主要是從四個向度來看的，但最流行的是其中兩個向度，一個是權力距離（power distance），另外一個是集體主義/個人主義（individualism / collectivism），結果可以分為四大群。Power distance（權力距離），是指組織裡權力的分配是不平等的，在權力距離高的文化下，較能接受與期望上位者比下位者的權力高，且具有決策權；另外Individualism / Collectivism是描述個人與集體間的關係，在個我主義高的地方強調的是個人重於集體，重視個人競爭與成就；而集體主義則認為個人乃鑲嵌在集體之內，集體會重於個人。所以就可以分為四種Culture type，第一種是Collectivism and high PD，有二十個國家；第二種是Individualism and high PD，有五個國家；第三種是Individualism and low PD，有六個國家；最後還有Middle individualism and low PD，有九個國家。顯然地，第一類的國家或地區都來自東亞、南亞、南美等地；第二類則是英美等盎格魯撒克遜文化下的國家；第三類是南歐、南非等國家；第四類則是北歐諸國。
另外這是梁覺等人的觀點，這一群是信奉回教的亞洲國家，像是伊朗、馬來西亞、印度尼西亞等。他們用的向度不太一樣，一個是dynamic externality index，講的是人定勝天、或是天定勝人；另一個是societal cynicism index，cynicism是犬儒主義，是指集體方面的懷疑主義或集體不信任，像台灣的社會，社會犬儒主義傾向是比較高的，而挪威的societal cynicism就比較低。
這一類的實證研究很多，主要說明的就是文化是可以分為不同群的。文化既然可以分為不同群，那麼文化又是如何發生影響的呢？根據Kitayama與Markus（1994）的論點，認為核心文化假設，會透過社會心理歷程，而對人的行動發揮巨大的影響效果。所以一旦人在某種文化下社會化成功之後，行為就會受到該種文化價值的重大影響。
由前面的論述，可以知道全球化的結果，在文化方面是偏向全球地方化；各地擁有清晰可辨、極具特色的不同文化類型；文化對個人行為具有很大的影響力，接著我們就可以回答這個問題了：李安的「斷背山」得到了奧斯卡最佳導演獎，但卻沒有得到最佳影片獎。為什麼？葉老師說文化是關鍵，對！我們來看專家是如何詮釋這個問題的：
沒有衝突、不是戲劇，這是西方自古的傳統。在古希臘時代，所謂的悲劇就
是從一連串的衝突開始，人與天的衝突、個人與命運的衝突…一個充滿衝突的情境，特別適用於戲劇創作，因為，戲劇壯烈的美可以透過衝突達到最高的巔峰…所以，沒有衝突，就沒有戲劇。看看這次奧斯卡最佳影片獎「Crash」，一分鐘就一個衝突、一分鐘就一個衝突。李安的「斷背山」沒有這種衝突，他幾乎把衝突降到最低。他藉著「空」來削弱這個元素，影片中總是展現非常空闊的天，他把天拉長、也把人拉長。在展現天的無限、雲的變化之中，來呈現人的渺小，表現人與天的和諧關係。在廣闊的天地中，李安選擇了羊，他藉著羊表現人的心靈活動，窸窸窣窣、窸窸窣窣…心靈融化所有人間的衝突，展現出一份柔和、一份深情─這就是東方的美學、東方的戲劇。在柔情似水中，同樣擁有無限的力量(辛意雲，2006)。
以上的說法點出了，由於西方影評人會喜歡以衝突的手法來詮釋衝突，但李安卻是以和諧的手法來詮釋衝突，所以影片不合西方影評人的胃口，這可能就是斷背山無法獲得最佳影片的理由。可是，能把像同志愛這種衝突的題材拍成一片和諧，亦顯示了導演的功力，所以得到最佳導演獎，也是實至名歸。李安對和諧的強調很奇特嗎？我想不然，這是中國傳統文化的特色，做為一位歷史積澱的個人，李安是很貼切地掌握了和諧文化觀的精髓。
你看看這個繪畫，中國山水畫裡的人在哪裡呢？你幾乎看不到，他是完全溶入大自然之內的，是那麼地渺小；但是西方的風景畫就不一樣了，人仍然是主體，人與自然是彼此分立的。所以從圖畫裡就亦可看出，中西的文化差異是非常非常大的。以ideal type來說，這是一種衝突與和諧的對比，這種對比會顯著地影響我們的心理歷程與行為。可是，目前的社會科學研究卻大多植基在衝突文化觀之下，而很少在和諧文化觀下進行探討的。
當代社會科學研究的哲學基礎就是植基於衝突文化觀之下的：根據葉啟政（1987/1991）的講法，它有三個預設：一個是「世俗現世觀」，研究的焦點只觀注於個人由出生到老死的現世，而不管前生與來世；也只聚焦於個體對日常生活之社會互動所持的基本價值與認知態度。第二個預設是「佔有滿足觀」，認為凡是人都有慾望，社會的意義在於提供最有利的條件來拓展並滿足人的慾望，所以即時的享樂是很重要的事情。第三個預設是「化外結構觀」：人的慾望無窮必將導致人際間的無限爭鬥、競爭及衝突，為了化解衝突，需要有獨立於個人意志之威權體─例如，共聯體（commonwealth）或國家（state），來維持秩序。把這樣的概念放到企業經營上，就會像波音飛機的CEO講的話這樣：「我希望業務成果好過從前…我要它，因為你們和我一樣：想贏，不想輸，我要別人輸！」（McNerney, 2006）。我要別人輸說明了競爭、爭鬥及輸贏都是很重要的考量。
可是我們這邊的文化預設是很不一樣的，我們是屬於一種和諧的文化觀，最基本的想法是「致中和」的概念，認為人必須與自然、自我及社會保持和諧或均衡的關係，所以強調三種系統的和諧，包括自然系統和諧、個體系統和諧，以及人際關係的和諧。自然系統和諧涵蓋時間的和諧（命運觀）與空間的和諧（風水觀）；個體系統和諧強調內在的和諧（身體觀、疾病觀）與外在的和諧（姓名學）。例如，以疾病觀而言，生病的時候，西醫會覺得是身體內部的某個器官出了問題，所以採取強力介入的方式治療，像手術、化療等等；可是我們的觀點不是這樣，認為是整個身體出了問題，不能維持彼此間的和諧與均衡，所以身體必須要整個調整。人際關係（社會）的和諧包括人間的和諧（倫理觀），人與人之間要維持和諧，最重要的是要符合親親與尊尊法則，這兩大法則就帶出我們後面要進行的領導研究的基本預設；另外，還有超自然的和諧（魂魄觀），與鬼魂相處的和諧。因此，即使人已經死了，我們還是會覺得先人沒有完全離我們而去。像楊先生提過一個例子，說差不多也是清明節前夕，李老師就跟他說：「爸爸昨天晚上回來說好久沒有去看他了。」楊先生就說：「那好，我們應該要去掃墓了」，還有像頭七、與祖先溝通等等的事情，都說明這種超自然的和諧。
與衝突文化觀比較之下，我們就可以看出和諧文化觀強調前生、當代及來世，自我的修煉、謙卑、天人合一，以及種種關係的和諧與均衡，這與衝突文化觀下的放大自我、競爭、人定勝天都是很不同的。這兩種文化觀闡明了各種文化類型下的基本預設是十分不同的，所以，Shweder提出「One Mind, Many Mentalities」的想法，認為雖然人類只有一種心靈，但卻有多種心態。這些不同的心態與文化預設在全球化的浪潮下，會變得如何呢？或要如何共處呢？Deutsch（1993）說得好：「多元文化世界的真正理想，是比較像一個拌上調味醬的沙拉盤，而不是一個大熔爐」，所以消極而言，應該認識彼此，應該瞭解對方，假使無法互愛，至少應該學著互相容忍；積極而言，當每個文化的貢獻都能受到珍惜，則差異將成為一起學習與互相滋養的活水源頭，也是人類文明前進的動力。
後面這一段話很重要，上次趙志裕教授來台北，談了許多商品創意的概念，不少都是由兩個文化之間的融合而來，並由此導出新的概念，例如，在李安的電影中，我們看到不同文化系統所孕育出來的不同審美意識，也展現不同的美學元素。當掌握到這個系統的元素，或配合另一個系統的元素，兩相揉合，走向一個新視野、呈現一項新創作時，就是創意（辛意雲，2006）。另外是從學術研究來看，當兩類平行發展的路線開始匯流之際，往往可以截長補短、相輔相成，而可以導致學術上的重大突破，並形成一條更為寬廣的學術長河，所以像美國的行為學派在遇到歐陸的完形心理學派後，就能激盪出認知心理學的新品種來（鄭伯壎，2006）。
在商品概念方面，像珍珠奶茶是怎麼來的？珍珠奶茶是奶茶加上粉圓，奶茶是牛奶加茶，牛奶也許是西方的、茶是東方的、粉圓是台灣的，三者碰在一起，就變成珍珠奶茶；米漢堡是麥當勞漢堡傳來台灣之後改變的；在電影方面，李安的喜宴、飲食男女、臥虎藏龍是東方素材的西方包裝；理性與感性、斷背山則是西方素材的東方包裝，因此，美國影評認為李安的作品是既充分接受西方電影技巧，又重新結合傳統華人文化，而能以「奇風異俗」吸引觀眾。李安的電影對我們來說一點也不難瞭解，但是對西方來說就是很特別的奇風異俗，所以李安在西方這麼吸引人，是因為用中國的奇風異俗（或是和諧文化觀）來吸引觀眾的。最近克林伊斯威特拍了兩部電影，「硫磺島上的英雄們」、「來自硫磺島的信」，影評家怎麼講？「戰爭沒有誰對誰錯，若只有『硫磺島上的英雄們』，那麼這僅呈現歷史的一半。」所以在多元文化觀的概念下，不同的文化是應該受到尊重的，而且在匯聚時，可以產生更大的創意。
可是，近一百年來的社會科學研究，卻只是立足在一個主流而壟斷的衝突文化觀之下，而影響到諸如管理學、組織行為學的發展。以管理學而言，第一所管理學院設立於1881年的賓州大學，它進行研究所植基的基礎，就是衝突文化觀所強調的，著重於現世而非前生來世；個人享樂而非幫助別人，個我主義而非集體主義；個人激勵而非集體誘因，工具理性而非精神修煉；競爭而非合作，衝突而非和諧，所以你看Michael Porter的書賣得多好，他談的都是競爭策略，如何取得競爭優勢？可是這不是我們和諧文化觀的傳統，而且這樣的預設也是有侷限的。它的侷限在於：整個邏輯是財產私有、利潤導向、自由競爭、消費主義、及技術更新的，其限制也就是物競天擇（所謂社會達爾文主義）、貧富不均、人際壓力、破壞環境及工作異化等等，現在全球氣候暖化難道跟這種文化觀沒有關係嗎？
同時，這種文化觀所強調的追求享樂與個我主義亦會給人類帶來災難。當貪婪變成是一種美德時，會造成何種狀況：一個銀行家說，當我年輕的時候，別人叫我賭徒；等我範圍擴大以後，就變成了投機客；現在，大家稱我銀行家。其實我始終如一，都做同樣的事(Sir Ernest Cassel) (Chancellor, 1999)，這是英國一個銀行家講的。最近發生次級房貸的事情，是銀行家把不應該賣的東西賣給大眾，就像台灣的銀行把信用卡推銷給無法自食其力的年輕人、造成卡債一樣，都讓社會付出巨大的代價。次級房貸就是把房子抵押一次之後、再抵押第二次、第三次，銀行創造與承銷了這種商品，當大眾繳不出房貸，就會造成銀行虧損，並演變為金融風暴，苦果則由全球不相干的人來承擔。所以Barzun（2000）寫了一本書《從黎明到衰頹》，檢討西方從文藝復興以來的五百年歷史，就特別呼籲：「在當代，公民大眾更須受到進一步的保護，免於那些不為肉眼可見的惡事所傷，或天生惡性所害─比方那些在企業界、投資界和銀行界中想像力特豐的傢伙所幹下的壞事」。
另外一個就是在衝突文化觀之下，現代西方社會是一個「個人主義的天堂」，但在這種天堂，個人儘管成功，到最後卻只是一個破碎的個體，聰明但沒有智慧，有錢卻不快樂。換言之，現代人的財富比以前的人更多，可是錢無法帶來快樂。Charles Handy（2006）在他的書：「Myself and other than important matters」中談一年賺多少錢以後，錢與快樂就無關了？答案是一年的年薪如果超過一萬美元，金額的增加就與快樂沒有關係了；在一萬元以下，錢與快樂是有一點關係的。既然金錢買不到快樂，那麼就直接是尋找快樂吧？所以現在心理學最熱門的領域是什麼？就是快樂學，快樂學在美國是當代顯學。這本書《更快樂》（Happier）是一位哈佛三十幾歲的學者Ben-Shahar寫的，他的課程是哈佛最熱門的三門課之一。他覺得透過他的傳授、並做一些exercise之後，人就會變得更加快樂。本書中文版要我寫導讀，我的讀後感是：果然是衝突文化觀下年輕人講的話，因此我評論說：無論如何聰明，有些智慧不到一定年齡是無法領會的。總之，以上所談的是整個衝突文化觀的一個極限，也許有另一條出路有不同的想法，可以截長補短一番，所以也許可以擁抱和諧文化觀，轉向共存共榮。
這是管理學的狀況，另外我們看領導學一百年來的研究，從二十世紀初期到現在，在研究對象方面，絕大多數的研究都是以北美與西歐的領導現象為主，佔了95％以上，這是Yukl（1998）在「Leadership in Organization」書中所提到的。除此之外，當代最大部頭的一本書「International library of leadership」蒐集大量領導文獻，總共有三大冊，主題從古希臘羅馬時期直至當代與未來的新興議題，完全沒有東方主題（Wren, Hicks & Price, 2004）；而號稱領導研究聖經的Stogdill's handbook of leadership，也很少有東方主題，作者Bass甚至在卷首時提到儒家的領導觀時，就弄錯了，他說儒家主張要對部屬仁慈，而且要賞罰分明，可是賞罰分明基本上是法家的概念，而非儒家，所以當代主流對華人領導並不清楚。
在研究特色方面，與管理學一樣，現行所有的領導理論，幾乎都是由北美發展出來的，其所展現的特色，是個我主義，而非集體主義；強調理性（rationality），而非苦行、宗教、或超自然支配（superstition）；主張個人激勵，而非群體誘因；重視跟隨者的責任，而非其應享有的權利；重視享樂的動機，而非助人的意願（House, 1995）。所以這裡有一個很大的研究缺口，和諧文化觀下的領導學一片空白，所以我們想瞭解的是：在和諧文化觀下的領導究竟是什麼樣的風貌？
這個為什麼重要？除了上面所談的尊重多元文化的特色、產生創意及補足缺口之外，事實上，這也攸關全球四分之一左右人口的福祉，在華人文化觀下的人口佔世界的24.0％，約為西方之兩倍；國語是15.2％，約為英語之兩倍，加上方言為18.8％，與西方語言相當，西方語言包括西班牙文、法文、德文、義大利文、英文等等；經濟是世界最重要的經濟體之一，擁有高經濟成長率。除此之外，如果以Hofstede之Culture’s Consequence的第一象限來說，和諧文化觀下的國家與人口，就更多了，可是這麼多的人，卻很少人去瞭解他們。用Said的話講，這是一個已經消失了、或是被遺忘的世界，所以我們要重新加以正視，瞭解其組織行為是怎麼樣的，領導是怎麼樣的！
和諧文化觀下的領導，主要涉及的是人際關係、是人間和諧。什麼是人間和諧？其實過去談的學者很多，包括費孝通(1948)、梁漱溟(1963)、Solomon(1971)、許烺光(1971)、楊國樞(1986)、何友暉等人(1991)，還有黃光國（2000）等等。談的內容大同小異，像社會取向的概念與關係主義很接近，在這裡就以關係主義來界定。關係主義強調人是處於人際關係網絡當中，而要遵守一定的規則：「仁者，人也；親親為大。義者，宜也；尊賢為大。親親之殺，尊賢之等，禮之所由生也。（中庸，第二十章）」。在和諧的文化觀之下，每個人就處在人與自己、社會及自然交織的網裡面。在人際網當中，只要抓住上面這兩個向度，一個是尊尊法則、另一個是親親法則，就可以充分說明人際網或人間和諧的特性。
尊尊法則是指：關係雙方地位的尊卑上下，權力差距大小，通常是上尊下卑，上位者權力大於下位者，下位者應尊敬與服從上位者；主要源於五倫，即由五倫過來，君臣、父子、夫婦、兄弟、朋友五倫，除朋友外，每對都有上下尊卑的關係。親親法則的定義是：關係的親疏遠近，對於不同關係的人要有種種不同的對待，這才是合宜的行為。所以，對家人、熟人及生人，其對待原則、對待方式及互依型態是不一樣的。在這兩個法則之下，領導作風與部屬反應究竟會是怎麼樣的？這就是我們試圖要回答的問題，想要填滿這些空白。
問題產生以後，接著就要考慮如何去approach這個問題，並提供解答。要如何approach？當然現在已經很清楚了，可是在二十年前，剛開始時並不清楚，所以我引了英國詩人Craster（1871）的說法，來說明這種晦暗不明的狀況：「這蜈蚣一向快活。直到蟾蜍開玩笑說：『請問你是哪隻腳先走？哪隻腳後走？』這看似簡單的問題，頓時使牠陷入長考思索，心煩意亂地躺在壕溝，考慮著要怎麼做，才能走！」其實本土心理學從民國77年開始推動，之前都沒有人做過，所以要怎麼做，都是在摸索。目前已經過了20年，很多人都做出東西來了，才知道各自的approach如何。因此，這裡所說的，都是後見之明。主要談的是西方心理學的引入，如何導致研究途徑的轉變，還有我們這邊如何提供雙重批判。這裡我打算讓大家瞭解，不同研究者的approach可能都是不一樣的。根據楊國樞先生的講法，他認為現在只有「華人本土化心理學」、而沒有「華人本土心理學」，因為我們都已經受到了西方的影響，而有先入為主的成見。不過，這種說法我並不同意，因為從華人的傳統文化出發，來探討歷史積澱下的華人心理與行為，還是可能產生華人本土心理學。楊先生的意思是說：因為受到西方的影響，我們現在的許多心理學內涵與作法都是西化的，所以只有西方有內生性的本土心理學，而我們以前照單全收，所以有西化心理學；可是，在思考了華人原有的社會、文化、歷史特徵之後，西化心理學就進一步形成華人本土化心理學；但就是沒有華人內生性的本土心理學。這一點我是持懷疑態度的。
具體作法如何呢？我把它整理成這樣：首先，以前我們都是做西方的複製研究，做多了以後，有時會發現結果可能會與西方的發現不一樣，所以就會去分析是否是因為文化的不同？在認真考慮文化特性之後，就會開始做跨文化心理學研究；或是提出進一步的批判，開始思考和諧文化觀下的心理學應該如何，再建構本土理論。在這裡，我要批評一下黃光國老師，他後來做的卓越計畫第二期，都是在做衝突文化觀下的跨文化比較研究，而不是本土研究，像華人成就目標的主題哪有華人的味道？所以比起他以前做的中國人權力遊戲的研究，究竟是進步、或是退步呢？這是值得大家思考的。如果我們走本土化的路，持續探險與開發，就可能會進入本土心理學研究的循環，所以我們會提出批判、文獻分析、現場觀察，並建構理論，然後透過實徵研究修正本土理論，再以和諧文化觀下的組織行為來與衝突文化觀下的概念進行對話，如此一來，就可以衝擊西方的想法，使之產生轉折，我想這才是一種所謂創造性的回應。
因此，與採用衝突文化觀的觀點進行的跨文化比較研究，是完完全全不一樣的，一邊是從西方來的理論與概念，另一邊是從我們這邊建立起來的理論。當然，這個需要比較多的時間，沒有十五年、二十年很難做得出來。對年輕人來講，跨文化比較研究是捷徑，但是捷徑走太多，對於建立我們自己的理論，或是和諧文化觀下的理論，是完全沒有幫助的。
接著來談過去本土心理學在進行研究時的走向，相對於西方傳統的研究作法，我把它區分為兩大類，一類為理念大顛覆，這是針對科學哲學本體論而言的，包括實在論(realism)與觀念論(idealism)的區分、傳統觀與批判觀的不同、還有二元論與一元論的差異；第二類為方法小突破，這是指文化研究的方法論，主要區分為本土化策略與跨文化策略(Cheng, 2005)兩大類，有些人則區分為主位(emic)或客位(etic) (Morris, et al., 1999)、文化特有(culture-specific)或文化敏感(culture-sensitive) (Barney, 2006)、內生(inside out)或外衍(outside in) (Tsui, 2002)等等，在我看來，雖然字眼有所不同，但意義都是一樣的。
在理念的大顛覆方面，通常牽涉到整個哲學基本預設的問題，可以區分為實證論、後實證論、批判論及建構論等等，這裡我不多做說明，我想大家應該都知道，不知道的人可以看看這方面的書。首先，來看實證論與建構論的區分，葉啟政老師有很好的說明。他說許多人都堅持實證論，而產生「科學方法的迷思」：
我在上殷海光老師的「理則學」課時，殷老師即不只一次地表示他從來不看電影，因為電影裡的故事情節都經不起邏輯的考驗。我內心甚感疑惑，認為縱然電影的故事情節的確是經不起邏輯的真偽檢驗，難道人間的萬事萬物都必須經過邏輯的真偽檢驗，才有價值和意義嗎？有一天，終於鼓起勇氣，在下課的時候，向殷老師提出這樣的疑惑。當時，殷老師立刻變了臉，口中「你你你……」一大陣子之後，說出一句「孺子不可教也」…由此，可以明白地看出，對殷老師，邏輯與科學方法是不可撼動的根本信仰，也是一切感情的最終、且唯一的歸依。
葉老師以為：「真正的世界經常是朦朧、曖昧、異動、滑來滑去、溜來溜去，也就是搓揉，易經說法的狀態。所以愛情在科學家底下的話，就一點生趣也沒有，一分析起來便硬梆梆(葉啟政，2002，2006)」。這樣的觀點就會帶出與科學實證主義完全不一樣的哲學預設。
什麼是批判論？是針對既有理論提出異議與反對意見，黃光國老師是最擅長做這種事的。底下的例子是在楊先生七十歲生日的時候，他針對楊先生之現代性與傳統性觀點提出批判。他說，要想回答現代性的問題，首先必須採取「符號的取徑」，用人類學的方法，在文化的層次上，分析某一特定文化的結構，成為一種理論的微世界，然後以之作為參考架構，採用活動理論的研究取徑，用來分析該文化中人們在各種不同生活範疇中的活動。遺憾的是：楊先生的作法並不是如此。他並未在文化的層次上分析華人的文化傳統，也未在理論的層次上說明什麼叫「現代性」。相反地，他是採用所謂「實徵研究取向」，憑研究者的經驗與「共識」來判斷什麼是「現代性」，什麼是「傳統性」…他想問的問題是：楊先生所找到的這兩套因素，能不能捕捉住「傳統性」與「現代性」的要素呢？(黃光國，2002)。在這方面，黃老師是相當不以為然的。
建構論的部分，心理學者中採用建構論的觀點來進行研究的代表，非余德慧莫屬，他的東西很繞口也不太好懂，不過我現在漸漸可以懂了，可能是因為年紀大了的關係，比較可以從不同的角度與理念來思考。在這裡舉的例子，是「生活受苦經驗的心理病理」。他說，如果要使這樣的分析成為可能，首先必須對被醫學化的心理語言加以解構，使心理語言不再被精神科語言同化；而第二步則在於重新將心理語言放回生活經驗，才能使心理語言自身得以彰顯「敘病」者的生活經驗 (余德慧，1998)。
在「病的詮釋現象學」中，他就講得更清楚了：他說「病」(illness)是病者可以經驗的主體，也就是他可感覺的經驗世界，但不一定形成有系統的論述。所謂論述是在語言裡頭找到某種觀點的心智產生器(mental generator)，而不是借用語言產生心智。受苦經驗在多數情況之下只是默識，十分不穩定的飄浮著，而經驗抓取到的語言，猶如黑暗之中，火炬照到的事物，語言猶如被照見的事物有了一個世界。語言不是被用來代表經驗，而是經驗在生活之中尋找到了語言，並陷落其中；這種陷落，才使經驗成為論述的世界…若語言給出適當的文字，則我們就可以將之適當的說出；若語言隱蔽起來，則我們便無話可說了。在這種情形之下，其實最根本的關鍵不是人，而是語言…(余德慧，1998)。很詮釋、也很現象學吧！
還有是對笛卡兒二元論的挑戰，這主要的代表就是楊中芳與林以正老師他們在做的中庸思維。這方面以前楊中芳老師已經講過很多次了。她強調：西方的學術根源於二元思維，大小、內外、多少，這兩者之間的邏輯是不相容的，是互相排斥的，有任何的效果叫做互動，並尋求相互影響的定律…可是，大小、內外、多少一定是互相獨立或對立的嗎？例如，多是少的累積、少為多的縮減；窮是富浪費的結果、富是節儉的結果，所以我們多少都可以視之為一種關係，一種相生相剋的動態關係，並找出最能產生效果的最佳共存點(例如天人合一) (楊中芳，2007)。以上這些作法，都是針對西方傳統科學研究方法論的大顛覆。
至於小突破的部分，則有兩個策略，一個跨文化策略、另一個是本土化策略，這兩個策略是很不一樣的，前面多少談了一些。這裡，我要用一張對照表來加以說明，這是上次在南京開IACMR會的時候，一位美國學者Jay Barney提出來的，我覺得蠻好用的。這個表的一邊是要建構具本土意義、和諧文化觀之下的理論，所以要study Chinese phenomenon，develop concept and construct，build up Chinese theory；另一邊則跨文化研究，是要微調在衝突文化觀之下發展的理論，所以理論是已經既定的，use established theory，test and extend in the Chinese context，把理論拿到華人的場域，看看能不能用，然後acquire deviation insight，發現差異時，能夠獲得一些insight。
優缺點是什麼呢？本土取向的優點是能夠develop theories of deep understanding，讓我們對於本土現象有更深刻的瞭解，build prescription for Chinese management，建構一個比較好、符合本土契合性的理論；至於跨文化取向的優點是find boundary and conditions of theory，找出理論的脈絡與存在的條件，並apply to international business。本土取向的缺點是maybe intellectual isolation，因為我們只看華人社會，可能會關起門來作皇帝，而產生知識的孤立；risk in reinventing the wheel，可能人家已經看到現象、並且做出結果了，但是我們卻從頭開始，是有這種風險；跨文化取向的缺點是agenda created by Western-centric theories、maybe not central to Chinese，所有的研究清單都是以西方為中心的，對我們來說，這些議題可能不是最重要的。
在研究方面，本土取向是focus on history、traditions and culture of Chinese societies，find large impact factors on Chinese management，以及publish in Chinese or regional outlet，這是很重要的，像我們這類研究結果，最好是發表在中文期刊，還有就是區域性的期刊，像是Asian Journal of Social Psychology等等，因為對話的對象是在地人或本地學術社群，而不是去挑戰主流的期刊；跨文化取向的研究是learn traditional theory and research method，find contradict theories，以及publish in Western outlet，能夠與主流世界對話，這張表把兩種方法論的作法與優缺點講得非常清楚。
在我看來，和諧文化觀下可以做本土化研究，也可以做跨文化研究；衝突文化觀下，也可以做本土化研究，也可以做跨文化研究。像樊景立老師在中國大陸做OCB研究，就是百分之百的外衍本土化的例子，OCB的概念是在衝突文化觀下所提出的概念。採取這種作法的還有不少人，他們的目的是微調西方的理論。
接著，我就從每位本土研究者的作法，來做一個簡單的結論，這是我個人的見解，大家可以討論。就大顛覆而言，像葉啟政的本土知識社會學研究、楊中芳與林以正老師的中庸思維研究都是，做的時間可能很長，像楊老師與林老師對笛卡兒二元論的顛覆，是在挑戰過去西方的知識傳統，我不知道他們要做幾代人，因為笛卡兒二元論到現在已經幾百年了，所以他們很有雄心壯志，要把中庸理論建立起來，我想大概至少要三代人。在邏輯實徵主義顛覆的方面，是談科學理念與科學哲學之後現代化，像黃光國老師的中國人的權力遊戲，他自己宣稱是一種建構實在論，但我不太知道他是怎麼建構的，在我看來，好像也是一種科學的作法，不過依他的宣稱為準；比較pure的是余德慧做的，他做的是華人的心理療癒，得到的結果是與科學觀點差異頗大的。
接著是西方理論的顛覆，這方面的研究者都是社會科學家，是做科學研究的，但都具有本土契合度。像葉光輝老師和楊先生的孝道二元論，黃囇莉的人際和諧、朱瑞玲的面子心理、還有我的領導模式都是典型的例子。接著是西方理論的微調，是一種文化相對主義的作法，跨文化心理學是最典型的，像楊先生的現代性與傳統性－在我看來，這就是跨文化的研究；還有李美枝的人己群己關係、余安邦的華人成就動機、王叢桂的華人價值、黃光國的華人成就目標等都是。
黃光國老師從本土的一端走到跨文化研究的另一邊來，我不知道中間發生了什麼事情，所以他今天怎麼沒有來，我要講他怎麼退步了呢！？還有葉光輝老師的自主二元論；囇莉老師的族群關係，是與James Liu一起合作的，都是百分之百的跨文化研究；還有陸洛、楊國樞的折衷性自我也是。我不知道各位對於這張圖有沒有意見，這是我的結論，我覺得做了兩期的追求卓越計畫，SSCI論文是多了一些，但本土性卻降低了。
總之，我的目的並不是要批評大家，而是要提醒研究生，就是說有這麼多人在你前面，不要亂模仿，每個人的樣子都不一樣，現在與以前也不見得相同。像李美枝老師曾經跟我講，本土心理學中有所謂的三民主義，楊先生一套、黃先生一套、楊中芳又一套，有時候想要學楊先生、有時候又要學黃先生、有時候則學楊中芳，怎麼辦，最後都搞得快人格分裂了。我是比較不服從權威的，不走他們三個人的路，自己走自己的路，反而走得比較順暢，也蠻開心的。
因此，究竟要採用何種研究取徑與方法？我認為只要符合研究者的專長與議題特性就可以了。換言之，選擇的研究路線只要能夠發揮研究者個人的專長，且符合個人對知識創造的基本預設即可，所以我不可能像余德慧老師那樣，去做純建構論的研究；我與他在美國同住了一年，怎麼學也學不像，他的世界和我的世界完全不一樣，我們是可以對話，但常常是各說各話、雞同鴨講；第二是配合議題的屬性，就是要問什麼問題，問題性質與研究方法論要能搭配；接著就是要避免「是/應該」謬誤（is/ought error），這種謬誤是指未來「應該」採用某種典範的理由，「是」因為現在沒有採用該種典範－但是除非伴隨典範而來的缺點非常明顯，同時轉移典範之後，確實能夠避免該項缺點，方有轉換典範的必要（Hume, 1957）。所以你們大可用自己的立場去做，可是要提醒的就是，不管用什麼方法，研究者都要擁有清楚的自覺，對採用典範的特點與限制都要有清楚的瞭解。這樣一來，研究者盡可採用自己接納或偏愛的典範進行研究；另外很重要的是，要精熟研究作法，對各典範及其具體作法都要十分熟練。
所以對我自己來講，我採取的是內發本土化研究，這種作法是採用科學觀點，打算建立符合本土契合性的理論。因此，需要觀察具文化特色的組織行為現象、追溯歷史淵源與文化傳統、建立初步構念架構、進行假設推導與驗證、再進入構念演化歷程。所以我們是採用尊尊法則與親親法則的預設，遵循後邏輯實證論的作法，用以創發具文化特殊性的理論。更詳細來說，我們整個家長式領導的發展歷程，就是採用全方位的本土研究取向，一步一步建立理論的。
階段一是個人體驗到概念萌芽的階段，是從我個人的一個深刻體驗開始，當時我在鞋廠當顧問(鄭伯壎，1991,1992 )，看到老闆的領導風格與教科書裡面所講的完全不一樣，照理說是應該很落後的、表現很差，可是表現卻很好的，所以就會對理論開始產生懷疑，並到現場觀察，包括家族企業主持人的臨床觀察(鄭伯壎，1995a)、以及台灣企業主持人的多案例研究(鄭伯壎，1995b)等等，來證實這種現象是否普遍。所以個案研究常常是在研究初階時做的。接著是階段二：做文化分析到理論框架發展，包括文化分析與文獻評論(Farh & Cheng, 2000)，以瞭解現象與文化間的關係；再來階段三是工具發展，並發展初步的研究架構與理論(鄭伯壎等人，2000；任金剛等人，2003)。
接著，第四階段是理論內在邏輯關係檢驗到內部效度確認，這些研究主題包括三元模式之驗證(Cheng et al.,2004; 牛君白等人，2006)、與轉型式領導等相關領導模式的比較(鄭伯壎等人，2002)、中介機制(吳宗祐等人，2002)、調節因素(Chou et al.,2005)及分析層次的探討（鄭伯壎等人，2008）等等。隨後進到第五階段，理論類推檢視到瞭解理論類推範圍，包括時代變遷的影響（王安智等人，2008）、不同組織間的類推研究(Cheng, Huang & Chou, 2002)、華人文化區的類推研究(鄭伯壎等人，2003)，以及其他文化區的類推研究(周麗芳等人，2007)等等，這都是用來掌握類推效度的。最後，我們希望這項理論能夠深化與應用，所以得強化理論的類推性與堅韌度，並透過教育訓練與行動研究來檢視理論的實務應用。總之，整個過程會是一個循環，目前我們的研究進度，大概是在四、五階段這邊。
接著我們來看目前家長式領導（paternalistic leadership, PL）的研究成果。首先，我們將PL定義為在人治的氛圍下，顯現出嚴明的紀律與權威（威權領導，Authoritarianism leadership）、父親般的仁慈（仁慈領導，Benevolent leadership）及道德的廉潔性（德行領導，character/moral leadership）領導方式。許多華人領導者都展現這種領導方式－這些人你們認不認識？包括李光耀、張忠謀、郭台銘、張瑞敏、李嘉誠、高清愿、王永慶、施振榮、嚴凱泰等等，誰比較符合這種領導方式的想像？接著是我們的研究架構，包括領導行為與部屬反應，我們把領導行為區分為德行、威權、仁慈等三大類的領導行為，然後看它們與部屬反應間的關係，探討其內部效度；另外也要看情境因素的型塑，包括文化價值與組織因素等等，實證研究的資料大概都支持上面三元模式的假設。
最近我們打算要做的是configurational approach的分析，換言之，三大向度可以形成八種領導類型，這裡總共大概有一千多筆資料，在理想類型方面有265筆資料，希望ABC都高的有69人，佔26％；分配最多的還是這個aBC，大家期望領導者很仁慈、德行很高，但不太威權，佔了48.5％。而在實際領導者方面，這種分配都比期望低，代表實際與理想是有落差的。另外，這兩類領導方式下的部屬態度差不多；這裡沒有工作績效的指標，我相信如果有的話，可能ABC會比aBC大。
另外我們現在也進行跨層次的分析，因為有人覺得德行領導可能不是一種對偶式領導，領導者對部屬的德行領導應該是每個都一樣的，較接近平均式領導的概念；但是仁慈與威權就不一定了，會因部屬而異，對每個人可能有不同。所以也做level analysis，要看看是不是有的領導是屬於群體層次的，有的是屬於個人層次的，也察看是否有跨層次的差異效果。結果發現這三類領導方式都同時具有群體與個人層次的主要效果，但德行領導的群體層次效果最強；另外，平均式領導對對偶式領導與部屬效能具有跨層次效果，像A、C、D這三張圖是呈現取代效果的，表示當領導者對大家都比較威權的時候，仁慈的個別效果會被削弱的；但是如果對大家的威權很低的時候，仁慈的個別效果就會比較高，這符合相對剝奪或蛙池效應的假說。另外，B圖就剛好相反，當領導者對大家都仁慈的時候，德行的個別效果會比較高，表示群體領導與個體領導間具有形象與背景間的對比效果。我們現在還在探討這些問題，這是我們另一個新的研究課題。
所以到目前為止，家長式領導的初步結論是這樣的：家長式領導普遍存在於華人組織中，在華人組織中，德行領導相對關鍵、仁慈領導也很重要。威權領導雖可提升工作績效，但需斟酌與進行轉化；在部屬態度方面，必須與仁慈領導互相結合(恩威並濟)，方可發揮正向效果或避免負向效果，領導者能力、部屬傳統性及部屬依賴都具調節效果。未來持續研究的重點包括三元領導諸要素的互動、領導類型分析、層次分析及全球跨文化研究等等。如果對目前結果不是很瞭解的話，可以參看這幾本書：最早的研究成果是《華人領導：理論與實際》，樊景立、周麗芳等人加進來後出版的《家長式領導：模式與證據》，以及在教育部追求卓越計畫後出版的《華人組織行為：議題、作法及出版》。
最後，我們也想要看，家長式領導是否可以做全球性的類推？究竟有沒有國際市場？黃光國老師第一次演講的時候說的，家長式領導的研究是一種學術投資、或是學術投機，當機會來臨時，影響力就變大了。可是，對我來講，無所謂投資或投機，只是好奇，想回答一個簡單的問題而已，可是一做就做了一、二十年的研究，而我們運氣很好，剛好今年（2008）有一篇國外學者寫的家長式領導評論性論文將在六月出版，引用我們大約十篇論文，要發表在管理學的一流期刊《Journal of Management》上，表示這個議題在國際上要浮現上來了，會吸引國際學者的注意，所以也可以看看家長式領導在全球的未來。
在提出這個問題以前，我們亦可看看過去西方的領導文獻是怎麼來看家長式領導的。其實，在古典領導文獻中，亦曾提及經理人必須展現威權與撫育行為，以建立具生產力與滿意的工作群體（Follett, 1993; Munsterberg, 1913），這頗類似我們恩威並濟的概念；而Max Weber（1947）認為在神才、法制及傳統等三種支配的純粹形式中，家長制是傳統支配的基本形式，可是現代已經式微了；甚至現代領導理論對家長制等傳統支配持有極為負面的觀點，例如認為家長式領導是獨裁(Northouse, 1997）與歧視（Colella, Gorcia, Reidel & Triana, 2005）的同義詞，而具有不屑一顧的偏見，所以研究很少。可是，仍然有許多學者指出，傳統型支配依然生機勃勃，並沒有消失；而且即使在法制型組織中，亦十分普遍（Hamilton, 1990; Pearce, 2005; Redding, 2003）。像有些英國的研究者就指出，家長制其實還是存在英國企業組織中的，只是以另外一種形式出現而已（Bradley, 1997）。
在進入後現代領導理論以後，家長式領導就要變得熱門了。像Annual Review of Psychology在2007年談跨文化組織行為時，就說要更重視多元文化脈絡下的本土領導理論，例如家長式領導（Gelfand, Erez & Aycan, 2007）；也認為這是由北美以外的地區發展出來、很重要的一個領導理論，並建議跨文化研究可以少做一點，但要多帶出這種本土領導理論。這種說法，在今年（2008）的Academy of Management Journal亦有提及（Tsui, 2008）。同時，也有一些學者指出家長式領導流行於中東、東亞、南亞、南美等地區的組織，而且是一種有效的領導方式（Pellegrini & Scandura, 2006）。目前家長式領導的研究包含雙元（Aycan, 2006）與三元模式（Cheng, et al., 2000）等兩條路線，前者只掌握威權與仁慈領導兩大向度，後者則加上德行領導；後者顯然比前者更為複雜，也更為有趣，但兩者都具有極大的研究潛力（Pellegrini & Scandura, 2008）。
對我們來講，我們已經對家長式領導有了初步的瞭解，所以接著下來，要開始執行一項全球性的計畫，主要的協調人是周麗芳老師，有興趣大家可以去找她瞭解，目前參加的國家已經有二十國，問卷都已編製好了，亞洲包括台灣、大陸、香港、日本、韓國、新加坡、印尼、泰國及印度；歐洲包括比利時、法國、葡萄牙、義大利、匈牙利、波蘭、俄羅斯及希臘；美洲包括墨西哥、美國；非洲包括奈及利亞、南非等，目前打算先收二十個國家的資料，以後再增加。雖然也有一些合作的教授說應該要再擴大，但是我們比較保守，認為應該先把資料收齊，進行第一階段的資料分析，看看結果如何再擴大。目前這是一個很重要的計畫，恐怕至少要做個五年或十年。
在這裡，我要下個小結，即概念與理論在取得研究正當性之後，就自有其生命，所以概念帶出來之後，自己不做也會有其他人做，就會邁向構念演化的下一個階段。研究者的主要任務乃在創發構念、建立理論及檢驗理論，這是我們最主要的任務。接下來，我們要問的另外一個問題是：家長式領導目前已經取得研究正當性，但是在和諧文化觀下，理想的家長式領導應該是如何？What is the ideal leadership under harmony culture？這是我最近在想的：是否可以超越當前所提的家長式領導，或是是一種家長式領導的極致。
為什麼會有這種想法？是因為與實務界的接觸與我自己的反省而來的靈感。有一次，在台灣心理學會工商心理學組研討會的場合中，有一位人力資源總監提出她的問題，她說她曾在Merck大藥廠台灣分公司負責人力資源管理業務，Merck是全世界最大的藥廠之一，在美國聘請了不少心理學家、上百位的人資管理專家，HRM做得十分卓越，她一直認為她們的HRM體系絕對是世界第一流的，不會有太多公司比她們更好。可是在她碰到一間華人公司之後，印象全然改觀。這家公司沒有HRM部門，但是員工流動率幾近於零，從來沒有勞資糾紛，也不裁員減薪，更有不少員工捐地做社會公益。這家公司顛覆了她的人資信仰，怎麼會有這種公司？到目前為止，她還是不瞭解為什麼？(Yu, 2004)。所以，我們前面是回答李安沒有拿到奧斯卡最佳影片獎的問題，接著回答在和諧文化觀下的領導是如何的問題，最後，則要來回答人力資源總監的提問，並點出我理想中的華人領導。
在回答這個問題以前，我要先提幾個概念，第一個是商品邏輯：什麼是華人社會的商品邏輯？主要是指義利之辨，利在義中，義利共生（鄭伯壎、劉怡君，1995）。我們在進行德行領導計畫時，訪談台灣領導形象佳、值得尊敬之領導人的特色，他們經常提及義利的概念。其中信義房屋的周俊吉先生是這樣說的：
義利之辨這個課題，是利在義中：先義後利，是義利兩得；如果見利忘義，則兩者都會落空…義是正正當當的行為，就是應該要先做到那些應該要做的事情…不誠實納稅，是偷國家的錢；你偷了國家的錢，員工也會偷你的錢…一定要利人利己，而不是利己利人。因為你利己利人，永遠不會利人，理由是利己永遠利不完。所以說：「必待有餘而濟人，永無濟人之日。」(周俊吉，2006)。
整個理念很不一樣的，所以我們這裡談的不是領導者如何領導部屬的行為，而是領導者如何具有利人利己的修養？
所謂的修養，是指領導者個人的自尊自重，再透過修身以道、濟世以道，而推己及人、兼善社會。所以是以德行領導（cultural / moral leadership）做基礎，進而發揮兼善領導（diffused-benefit leadership），並止於至善。換言之，家長式領導的三元模式中，是以德行為基礎的，華人德行領導的概念與西方的真誠領導（authentic leadership）並不一樣，西方的真誠領導是立基於基督教義，由個人邁向神的境界；但在我們這邊，還是脫離不了修齊治平的兼善天下與天人合一概念。這項研究是由徐瑋伶、黃敏萍及我在做的，我們是用開放性的問卷來蒐集相關的重要行為事例，結果如下：在個人層面，是以誠信不欺（人與自我的關係）作為基礎，再擴展到人際層面（人與群體間的關係），像是心胸開闊、以身作則、公正無私、正直不阿等等；再擴展到工作層面（人與工作的關係），包括擔當負責與廉潔不苟（人與錢財間的關係）等等，再擴及組織（人與組織關係）。在組織內部，就是要兼善組織、建立團隊、激勵所有人達成目標，再建立即時回應的組織系統、並結合正向管理與改善的制度；並由組織內往外擴到兼善利害關係人與社會。
這種領導者在帶領員工時，是共同負擔責任的，出了問題會一起尋找答案，而非追究某一位員工的責任；對顧客而言，是不把麻煩帶給顧客，替顧客著想，而非一直推銷產品，所以這會產生一種為人著想的良性循環，再由內圈利害關係人擴展到外圈沒有直接關係的利害關係人。做顧客滿意度研究的人最清楚，在做顧客滿意度時，誰是你的顧客是首先要澄清的，通常更下游的顧客是不在考慮之內的。舉一個例子，有一年我們在香港做華邦電子的顧客滿意度調查，顧客是TCL，是目前大陸最大的電話製造公司。它買了華邦電子的晶片，裝配成電話機，再賣給英國的BT，英國電信公司，最後的end user當然是電話用戶。這個晶片出了問題，所以一拿起來要打電話，一撥號就直接打到蘇格蘭警場去了，搞得警探人仰馬翻，尤其是聖誕節的時候。用戶與警察局就向BT抱怨，BT就投訴TCL；TCL找出原因後，再向華邦抱怨，環環相扣。可是如果用戶、BT向華邦抱怨時，華邦會受理嗎？應該不會，因為他的顧客是TCL，TCL才應該對BT負責，BT對顧客負責。通常在做顧客滿意度調查時，都只做到下一層，但如果是兼善領導的話，是得要往外一層，一層一層地擴展出去的。
這樣的領導方式效果好嗎？這是從黃敏萍老師的論文摘出來的結果，在組織文化方面，和諧幾乎都要大於競爭，代表和諧文化觀是比較強的；至於部屬效能方面，兼善領導高的領導人表現較佳，員工的組織承諾、工作投入都高，領導人的魅力也較強，也就是說這種領導方式有它的優勢。這種領導若發揮到極致，我認為它應該能夠激發部屬的善根善念，可以減少監督控制，強化自主管理，並滋長易簡的精神，就能達到無管理之管理的境界；組織也會變得精簡，但卻能發揮很高的效能，就像易經繫辭的說法：「易則易知，簡則易從；易知則有親，易從則有功；有親則可久，有功則可大；可久則賢人之德，可大則賢人之業。易簡而天下之理得矣。天下之理得，而成位乎其中矣」。換言之，領導其實是有境界的，推己及人、兼善他者，往外推，推到最後許多人都能為別人著想，於是組織就變得簡單，領導者也樂得清閒，就像一種沒有領導者的領導，其本質就是透過感召而來的領導，這是我想像中最好的領導方式。
所以老子第十七章說：太上，下知有之，其次親而譽之，其次畏之，其次侮之。信不足焉，有不信焉！悠兮，其貴言。功能事遂，百姓皆謂「我自然」。
就是說，最好的領導者就是底下只知道有這個人而已，其他就不清楚了；其次是大家都很親近他、稱讚他；再其次是很怕他，最末者是輕視他。只有當這個領導者不能讓他人信任時，大家才不會信任他。所以最好的領導者是那麼的悠閒，也不需要講太多話，但所有事卻都做得好好的，所以部屬也不會特別覺得領導者有什麼重要的，認為一切就是這樣的理所當然。這種講法目前Bennis與Tichy（2007）亦曾稍稍提及，他們強調：力挽狂瀾的故事，往往可以塑造領導人的英雄形象；可是，對做對事情的領導人而言，卻因為可以避免災難，反而沒有什麼故事好說…也許，自重遠比贏得他人的尊敬重要。這說明了這種領導者絕對不會變成英雄，他是一位沒有聲音的人，因此，領導的極致就是領導者發揮感召力，使得每位部屬都能向他看齊，而且都能謹守本份、做得很好，所以有領導者就像沒有領導者一樣。既然大家都能自動自發，當然也不需要別人管，所以人事管理就會變得多餘，也不需要HR部門，這就可以回答前面人力資源總監的問題。
從以上的論述，我們可以導出一個很重要的領導概念，就是領導發展觀：領導者本身是在發展的，是有境界的，所以為什麼我們要用ABCDE來代表各種領導方式，就是說對一個領導者，其實最容易學到的是威脅部屬，如果部屬不好好做的話，領導者就會威嚇他或處罰他（authoritarianism，立威）；但是也要照顧他，為他著想（benevolent，施恩）；同時，要做榜樣給他看，發揮高度的道德要求（character / moral，樹德）；接下來要推己及人（diffused-benefit，兼善），把善擴散出去，影響大家自尊自重，使部屬獲得啟蒙（enlightment，感召），所以從領導者發展而言，ABCDE可能是有層次的。
最後，我用老子與Toyota CEO的話，來做這個部分的小結。老子說：「江海所以能為百谷王者，以其善下之，故能為百谷王」，江海因為地勢比較低，所以能夠成為各大河的匯聚處；「是以欲上民，必以言下之」，領導者如果要在人民之上，言語一定要非常謙卑；「欲先民，必以身後之。」要走在老百姓之前，一定要把自己的利益放在最後面；「是以聖人處上而民不重，處前而民不害，是以天下樂推而不厭」。所以領導者位居上位，部屬不會覺得負擔重；走在前面，部屬不會覺得受到阻礙；所以大家都擁戴他，要他當領袖。「以其不爭，故天下莫能與之爭」，因為他很謙卑、不與大家計較，所以沒有人能爭得過他。這個概念顯然是與西方的競爭概念完全不同的。
有沒有這樣的公司或領導者？有的，雖然很少，也許Toyota是可能的案例，你看他們的CEO在HBR（2008）中的訪問是怎麼講的：「我們絕不會在數量或收入上爭世界第一，只要不斷提高品質，規模自然會隨之擴大；小進步與大改進相輔相成，不積跬步，無以致千里；尊重是與人相處的基礎，時時反省自己，絕不把麻煩留給客戶。公司裡沒有天才，我們只是做了我們認為應該做的事情；一點一滴，七十年累積下來就是一場革命（渡邊捷昭，2008）」。他們不爭第一，但去年就已經是世界第一了。這部分，我也只能說到這裡，因為都還是處於做個案研究的階段，不像家長式領導已經做了接近二十年，發展得較為成熟。不過，做多了就會更加清晰。
最後我要針對這次的演講下一個總結，我引一段Robert Frost（1915）《未竟之路》的詩來做為結束，他說：「雙叉道自黃樹林中分出，可惜，我這個旅人不能同時行走漫步；我佇立良久…選擇人跡罕至的道路，從此，面對截然不同的旅途。」這條路，雖然人跡罕至，但仍然有許多旅伴，包括樊景立、周麗芳、任金剛、黃敏萍、吳宗祐、鄭弘岳、林家五、郭建志、姜定宇、徐瑋伶、林姿葶、王安智、牛君白等等；以後進行跨國研究的團隊就大了，應該包括很多老外，至於有哪些老外就要問周麗芳了，她是我們下一個階段家長式領導研究的導遊。這就是我今天的演講，謝謝大家！接下來有大約三十分鐘的時間，給大家問問題。
主持人：葉光輝教授
我們謝謝鄭主任從斷背山為什麼沒有得到奧斯卡最佳影片獎，可以洋洋灑灑跟我們講這麼多，包括對於本土心理學過去研究方法策略的一些反省批判，一直到最後他們華人家長式領導一些研究成果、以及未來要走的路，相當地精彩。我不了解年輕人怎麼看，但是對我已經從事本土研究一段時間的人來說，會覺得一直不斷地在鞭策我們應該要更深入地思考，所以他說好幾個人，包括黃囇莉、黃光國、還有我，都在走回頭路，從原來走到回頭路，只有他自己一直都在那一邊。我們還有一些時間，看大家有什麼問題，我覺得他談得很廣，從本土化、全球化、全球地方化、地方全球化等等這麼廣泛地去談，我相信大家不管是年輕或是資深老師都會有一些想法可以討論，看誰願意提出想法或是問題的。
問題一：
我想請問在老師剛才演講的部分，有依照家長式領導的ABC三大向度，劃分成八種領導類型，我好奇這樣的領導類型是否限於這個文化下進行命名、或是可以用在其他文化？像是abc屬於庸主型，可是假如依照老師後面的講法，外國西方是比較不強調家長式領導的、甚至有負面態度，這樣是不是很多西方的領導者都是庸主型的？
回答一
我剛剛講說西方人對家長式領導有偏見，但是有偏見並不代表他們那邊沒有這種類型。只是因為他們有偏見、所以不做這方面研究，實際上也可能有這種類型，但是現在沒有資料，無法回答這個問題。至於命名是可以再加以考慮，我們是就便處理的。而且在命名時，我們針對每一種類型都有一個對應的皇帝，例如庸主型我們想到的是晉惠帝，這是我們的一個想像，這對實務工作者會非常有用。周麗芳老師現在就以領導者的類型分析提了一個國科會計畫，看看麗芳要不要講一講。
我覺得這個名稱一方面是方便我們解釋這三種領導向度上的組合，所以我們使用類型學的概念，命名是我們針對三個組合起來的內涵來談的，國外情況如何，要等我們跨文化的資料收回來分析之後才能夠回答。至於這個名稱，在我們這邊的ABC是明主型，是不是同樣能夠用來代表西方的明主型？或是會有什麼評價？這可能就要等資料回來之後才能處理了。至於分類之後西方的ABC是不是和我們這邊一樣有效，那又是another story了。所以在我們這邊ABC對於部屬領導帶來的影響，和西方的影響會一樣嗎？或是能否繼續使用這個名稱，我想這個可能都是需要回答的一連串問題。
雖然這也是一種跨文化研究，但卻是「inside-out」的，屬於本土概念的輸出，目的是想要瞭解這個理論可以適用到多廣的範圍。我們帶出的模式，應該至少可以適用於像Hofstede的第一個象限那些國家與地區。其實在推論的時候，會覺得在華人地區得到的結果，應該可以應用到像是韓國、日本、東南亞、新加坡、南亞，一直到中亞，還有回教國家。我覺得回教國家是很能用的，因為整個領導價值與作風很相像，像土耳其、伊拉克、中亞、一直到南歐義大利、希臘，還有南美阿根廷、墨西哥、秘魯等等，應該都會很像，有點像是在講第三世界的這一條軸線，這邊的人很多，佔的人口比例很高，可是目前的領導研究卻幾乎只有侷限在北美與西歐而已，所以以前我們都是用北美和西歐的理論解釋其他地區的領導，我們覺得這樣是說不過去的，所以現在要把這一塊空白填補起來。至於說可以用到什麼程度，沒有做不能回答，只能說我們會推論適用於文化比較類似的地區。
問題二
我想接著這個問題，剛才ABC三個成份，可以有高、低的組成共八種，這就是很單純的高低相加，可是我一直在思考，這兩個成份不是純粹相加，不確定兩者之間的dynamic會是怎樣的，是否有新的變化？我覺得你們好像已經有開始在思考這個問題。另外一個是說，類型學的取向，會與最佳適配性做討論，鄭老師好像有一個層次最高的領導，搬出老子的無為而治，可是我在思考的是，在不同情境下，可能會有不同的情況？
回答二
對，所以我們目前做研究時，會納入種種不同的情境因素，例如不同的領導層級，在不同的組織、不同任務時，可能需要不同類型的領導者；另外是成熟度，不論是領導者的成熟度、或是組織的成熟度，成熟度不同，也可能會需要不同類型的領導者。
問題三
我不太能想到批判的意見，因為今天聽演講很像吃一道很讚的全餐，從斷背山開始是很好的前菜，我從來不知道你這麼浪漫，然後全球化有點像海鮮、領導像是牛排，最後Frost的詩有點像是甜點，所以不太能夠批評。但是我會有一個好奇，你一直引用葉啟政老師的話，葉啟政老師也說文化是一種搓揉，也就是說很難固定在一個情況裡，你最後在談幾種領導情況，我覺得是非常有啟發性的，可是我不太能理解的是，如果今天Merck的董事長如果他已經做到一流了，可是還是很想往前進，像你提到Toyota Way，如果他要融入Toyota Way、或是老子的概念，那麼他要怎麼轉折呢？因為如果文化是一種搓揉，我們也希望對主流的領導文獻能夠有貢獻，他們因為聽到你的聲音，而有一個更轉變的可能的話，你會怎麼說？
回答三
我之前在Philips飛利浦舉辦的研討會中也曾經講過這個主題，許多CEO與經理人的反應非常好，他們說帶給他們很大的insight。底下有不少CEO，那是一百人左右的場合，大多是人事經理以上的主管，講完之後，他們說：「原先我們陷在那邊無解，聽了你的演講之後有很大的啟發」，希望我以後有機會一定要講給更多的CEO聽。這個啟發在於必須把基本假定重新設定：在西方衝突的文化之下，我跟其他廠商、員工、環境都可能是一種對立的競爭關係，而必須要把這種關係改變為一種和諧的關係，這是很大的轉變。以CEO來講，美國CEO最被詬病的部分就是，薪水拿很多，也許是員工的一百倍、甚至一千倍，這是常有的事情；我們這邊不這樣想，我們這邊是，你的薪水不能是員工的好幾十倍，所以就不一樣了。
西方是極端地放大個人，有一個很大的「我」在那邊；我們卻是一個很小的「我」，帶出來的整個觀點就會不一樣。所以我的建議是：可能領導人本身的基本預設要做轉變。究竟他們會不會接受，我不知道。但是至少Philips的前任總裁就說以前大家一直在講競爭，但現在卻需要更強調合作，所以創一個名詞叫「競合」，就是競爭中有合作，也許這是一條出路。如果從競爭的角度來看，會一直鬥到你死我亡為止。
我2005年在法國待一年，在楓丹白露那個經驗是非常好的：鎮上有一家麵包店最好吃，去的時候經常都要排隊，可是暑假時，那一家一定會關門，所以顧客就要到其他兩家去買。為什麼這樣？我想這是社會主義的觀點，在想自己生存的時候，也要想到能夠讓其他人生存，所以能夠和平相處、共存共榮。我也在想台大在爭百大，這個意思在哪裡？是要把台灣第二名的成大徹底打垮嗎？我覺得應該不是這個意思，對同行好像也應存有去幫他忙的意思，所以像Toyota Way是從來不與別人做競爭的，而是和自己比較，把自己應該做的事情做到。所以和諧觀就是說不要把麻煩的事情帶給員工，讓他可以有幸福的生活、美滿的家庭；不要把麻煩帶給我們的環境，環境是大家的，破壞了就影響到生態；不要把麻煩帶給顧客，不要讓顧客開Toyota的車，結果在路上拋錨了。要盡量把這些自己應該做的事做到最好，而不是一定要超過某個人。所以對競爭文化觀下的人而言，如何讓他們接受，應該是一個挑戰，但我覺得這是一條可能的出路。
問題四
我不知道要怎麼稱讚，不過也覺得蠻棒的。我一直有一個小疑問，剛好今天有一個架構圖，我就會比較清楚。我們回到家長式領導有三個成份，包括權威、仁慈、德行，我今天真的是看到這個圖了，這三個組成之間，權威與仁慈是正相關、德行與仁慈是正相關，威權與德行是負相關，如果我們說領導本身是內涵不穩定的東西，這樣的啟示是什麼？
回答四
其實這個圖，我們看到仁慈、威權、以及德行，通常仁慈與德行是有比較高的正相關，這是可以理解的。在傳統中國的概念之下，我們對於上位者的要求是比較少的、對下位者的要求是比較高的，所以當上位者照顧部屬時，同時也會被認為是一種美德。跟威權的部分就比較是負相關，其實這個圖還沒有恰如其分地表現出來，這個問題我們已經在解決了。例如，當我們把威權拆成兩個部分，一個是人際威權，即傳統法家對於人威權的概念，包括貶低意見、用不客氣的語氣講話等等；與工作威權，就是對於工作績效的高要求等等，這樣就會穩定很多。所以這也是我們一直在進行的部分，這涉及到建構效度的問題，我們還持續在探討、微調。在我們後來的研究裡，仁慈、威權、德行都有做更進一步的分析，並做更仔細的拆解。不過，我們的第一版問卷是會得到這樣的結果，到第二版新發展的問卷之後，結果就會更好、更穩定。麗芳要補充嗎？
至少就現階段，在目前社會變遷下，內涵可以區分為對人的威權、或是對事的威權，對事的威權對於仁慈與德行，已經沒有負相關的問題了。
問題五
我本來以為是因為家長式領導不夠穩定，所以你才說要超越家長式領導，因為不穩定的就會需要解構、要被重組。像我們剛才提到2008年領導理論回顧的文獻中，可以看到全世界其實有很多種的領導，那麼如果我們現在全球化的影響之下，領導的模式可能會有些改變，未來我們中華文化、或是整個大中華文化圈裡，如果比較不和傳統綁在一起的領導方式會是什麼？是吸取別的文化重要的成份進來？如果內涵不穩定，很容易受到情境的影響，表示應該不是最後的東西。
回答五
這個不穩定的狀況，有點像是碳要變成鑽石的歷程，因為我們也不是現在才做，我覺得如果看名稱，會陷入有點像是被語言支配的經驗，而不是從經驗裡找適當的語言來描述。同樣在這邊，我們要回到領導的東西，談的是權力或支配的本質，也許要談到底什麼是支配？其實Max Weber很早在談支配、正當性基礎的時候，他就談了歷史的脈絡，從最古老的時期到他那個時代，他找出三種純粹的類型，像是神才、法治、以及傳統，在這麼長遠的人類大歷史來說，每一個地區都有包含這三種成份，只是看哪一個被突顯出來。至少到目前、或是到Max Weber的時代為止，傳統與支配還是佔了蠻大的部分。未來怎麼樣，我們還不知道，如果變成烏托邦、那可能又會變成另一種形式的支配了，我想這都是很有趣的問題，可以多加思考，不過，可能也是要做出來之後，才比較能夠知道。
問題六
我覺得看這個問題很有趣，領導有小領導、有大領導，小領導小到一個小老師，大到一個國家的元首也是領導，像是美國總統大選就很有趣啊，過去的領導者被罵，好像就是有一種東西很不被喜歡的；然後新的領導者也不知道誰會被選出來，感覺下面的人喜歡的東西是有點在變。
回答六
黃老師提到的問題比較是從部屬角度看領導者，這會不一樣。我們的研究是從領導者的角度來看，所以會去看領導者是用支配、或是給予benefit的方式來領導，這和我們說部屬怎麼看領導者是不一樣的。舉一個例子，像我們說王建民球打得很好，可是他不像一些美國本地的投手一樣，會叫囂：「我一定會帶著我的球隊打贏」，王建民不會喊這種話，所以美國人覺得他不是一個好的領導者，他太沈默了，他不會談願景、展現他的魅力。所以說賦予偏好的時候，可能就是會受到文化的影響，我們這個研究是從領導影響的角度來切入的。由於美國對於投手的偏好和我們不一樣，因此王建民在我們這裡影響力很大，但是在美國就可能沒有這麼大，我們對於領導者會要求謙卑、表現大的器度，但是美國的英雄主義不是這樣的，所以這裡面又涉及上下互動的問題，看你要帶什麼部屬、要用什麼方式領導，這就是moderate的概念，不同的情境，適合的領導風格就會不一樣。
問題七
所以你們研究不是從部屬角度去看領導者嗎？看領導者對部屬做了什麼嗎？
回答七
對啊，沒有錯，我們研究時是由部屬去評定領導者的行為，但是是從領導者支配或權威的角度來談領導；至於由部屬角度來談領導，是要察看部屬腦海中所存在的對「領導者」的想像或認知，這兩者的角度並不一樣。
問題八
老師從在地化與全球化的概念、和諧與衝突的概念，只是它出現的是一個對立、獨立的狀況。我比較好奇的是，在未來的發展裡，是我們各取所需達到截長補短、能夠共存、還是說和諧就是達到最後的兼善、一路這樣下去，那如果和諧與衝突各有一個彼此競爭的關係的話，繼續下去好像又變成另一個競爭的概念？
回答八
這個問題我不知道怎麼回答較好，至少我們知道衝突文化之下所得到的模式，像工具理性的侷限，其實已經帶來很多問題，所以我們地球的溫度一直升高，一定要把對方置於死地才算數，這個都已經發生了。我們只是提出另一個觀點，看在和諧的文化下，會是怎麼樣的情形。至於這兩者之間未來會如何，我也不敢講，可能要碰上以後才會知道，不過我們會做和諧文化觀下的研究，總是會認為和諧的也許是會比較好的，或是在此時空下是較為合適的；同時，由於一百年來都是西方文化支配著全球的主流思潮，看看從另一個觀點出發，做出來以後，是否能對主流思潮產生一些衝擊，使西方思潮有所迴轉。如果我們不做的話，一定會是一個空白，則連衝擊根本都談不上，何況使主流發生轉折。不過，你的說法也有老子的味道－「其唯不爭，故天下莫能與之爭！」。
（本文由顏綵思謄稿，鄭伯壎潤稿）
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