摘要：简单来说，这篇论文对在工作（工作形塑）中，无人监督情况下改变的概念进行了界定，以及对改变程度与个人特征之间的关系进行了探索。这些个人特征包括：认知能力、自我形象、感知控制和改变意愿。这项研究增加了在一个组织的任何一个水平，个人在工作中什么是已知的，在工作中谁是故意让无监督的变化产生的。这项研究还增加了一项研究基础，这个基础将工作形塑称为检查的开创性工作。这种说法来自Wrzesniewski和Dutton(管理评论26(2):179-201,2001)。在107个外勤销售人员的研究中，我们发现在工作重塑中，超过75%报告中的人员是以各种形式参与工作形塑。在工作修正的某一阶段和以自我形象、感知控制和改变意愿为可变因素之间，我们发现了重要的正向关系。
关键词：工作形塑、感知能力、自我形象、改变意愿
本研究旨在丰富那些较小但越来越多的研究，这类研究是关于在一个组织的任何一个水平，个人在工作中什么是已知的，在工作中谁是故意让无监督的变化产生的。行为的产生、过程和结果被包含成一个事件，这个事件是工作形塑的标签。工作上的改变并不少见，但是本文的主题是改变或工作形塑，它们是由个体产生的，以此来满足他们的个人需求和不必要的组织需求。
工作形塑，正如在这项研究中提出的，代表了工作和工作的变化，它们在很大程度上是隐藏在管理背后的，不被包括在管理决策中。简而言之，员工会选择从事那些可能会或者可能不会违法管理层愿意的影子工作的再设计。工作形塑的特点和动态方面越来越多的信息将帮助管理者了解到可能会影响组织的行为。这张工作上的变化并不是管理者觉得有必要提高效率和/或有效性的工作内容或任务上的改变，这种变化仅仅由员工为了自身目的而引发的。
研究重点
Wrzesniewski和Dutton(2001)对开创性工作做了很多定义，探索了工作形塑的行为。他们通过自己的经验和他人发表的经验提供了很多工作形塑的例子。很少有经验证据表明工作形塑的频率和修正有关；它的形式和个人需求及动机可能推动这种行为。本研究解决的重要问题有：(1)在外勤销售人员的样本中，工作形塑的定量和定性标准由哪些；(2)在特定的背景下研究，工作形塑采取什么形式；(3)在满足四个变量（认知能力、自我形象、感知控制,和改变意愿）的前提下，做一些个体特征分析，揭露一些与工作形塑行为的联系。这四个变量或解释来自Wrzesniewski和Duton(2001)和其他人的工作(见下文)。这些有助于解释个人的动机或个人从事实际精雕细琢的工作的行为的经理。在这个探索性研究中，以变量作为开端来探寻工作形成的动力。
从管理者的角度来看，似乎那些拥有积极的自我形象、能够展示认知能力、相信自身可以胜任他们的工作和职业，表现出准备拥抱变化的意愿的员工，通常被视为组织中人力资产。同时，这些特征被视为精雕细琢工作行为的潜在经验。例如，有积极的自我形象、强烈的改变意愿等四个特征的员工,可能更倾向于从事工作制定的行为。正如上面提到的，在以相当大的员工为样本的工作形成的动力的研究上，几乎没有可用的经验证据。
在下文中详细阐述的是这项工作研究的假设。我们渴望阐明如定义所定义的精雕细琢的工作以及通过有意义的方式阐明员工样本中的数量、形式、大小和行为的动力。
本研究有几个研究的实际意义。首先，它有助于检查以经验为主的概念，这种概念实际上是工作形塑行为的发生。第二，拥有数量指标和行为特点，以及有关形式的信息，行为所承载的信息可能会增加可信度的概念和理论构建的支持。最后，它对管理者学习如果员工有很大可能参与这种有点创造性的行为，和学习如果他们的有能力的员工更有可能从事这种创造性的行为很有价值。最后一点像是把双刃剑的上的光，代表着工作形塑。也就是许多管理者希望员工有创造性，接受变化等等，但是，经理对没有来自他们的知识和批准，就能够有创造性工作和工作活动的制定的愿望是不大可能的。
背景
工作和工作设计是管理者的一部分责任。正如本研究所述，工作形塑代表着工作设计，这种工作设计很大程度上隐藏在管理的背后，它不属于管理者的决策。如果管理变得对工作形塑的行为相当敏感，那么所获得的知识可能导致对员工更多的束缚。在某些工作环境中，额外的控制可能导致员工在自我控制，严格监督等方面更有深刻印象。而在某些员工中，这些观点将会导致士气低下，员工对工作不满意（Manz and Sims1987)
有大量的证据证明工作形塑的发生(Amabileetal.1994;Ilgen Hollenbeck 1992;Wrzesniewski和Dutton 2001)一般定义的概念容易被理解，然而很少有关于频率、种类和活动动机的了解。一般来说，同一件事可以说成工作变动的影响，也就是说，所知甚少的是改变的后果和影响。也有一些信息表明精雕细琢的工作行为是经常受到经理的阻挠(见什莫克2004)。在最近的一次探索性研究，里昂(2006)研究了在同一工作分类中员工的自我报告样本。他发现74%的员工从事研究精雕细琢的工作的事件。此外，这些事件可以分为几个离散形式。79%的样本相信他们有机会实质性修改他们的工作方式。同一项研究报道指出，个人竞争力的衡量(Krishnan et al.2002)与工作形塑时间的数量有关联。
工作中自我创造的重要性
如果工作形塑能带来积极影响，那么这就应该被鼓励和（或者）加强。有一些研究可以支持这一观点。例如，孔蒂和华纳(2002)提出一个模型，它将工人的判断、知识、创造力、智慧和行动最大化的工作，以最大限度满足客户的需求。Wellins et al. (1991)和Pearson (1992)在放权员工的研究中也佐证了这一观点。然而，如果工作中的改变不符合组织目标或敌对组织的目标，那么工作塑形行为可能给组织、工作小组和其他员工带来问题。而Wrzesniewski和达顿(2001)一再声明，工作塑形不一定只服务于组织目标，他们引用的关于工作塑形的所有例子几乎都表面能够带来积极的绩效，以及其他对于组织的利益。他们研究不同职业人群(医院清洁工、理发师、设计工程师、护士、信息工程师和职业厨师)，不仅对员工的工作满意度、工作身份、或关系的建立有益，而且通过供更好的服务(质量和数量)，增强过程改进，和/或产品来对组织形成好的效益。里昂(2006)的探索性研究加强了这些发现。在这项研究中，所有工作塑形事件是为了服务工作或者或组织目标和价值观。这并不奇怪，因其原因显而易见。
最后一点说明了一个在这项研究中所做的工作分类的研究中的困难。正如员工的自我报告，他们在修正工作的经验表明，他们不太可能会报告他们如何以有利于他们的方式来塑造工作。但是，于个人而言，在管理和组织期望方面，他们减少了生产力和生产性能。根据目的和/或工作形塑的结果，可能代表了组织公民行为的结果。此外，导致某些工作或职业的修正行为可以帮助个体接受其他工作，或更好地应对工作的欲望面。如果增强自我效能(见Bandura1986,1997)是工作形塑的结果或收益的一部分，那么个人的动机可能得到改善。这尤其涉及情感等内在动机，比如更大的责任、成就、或能力，认为作为员工和组织参与者，他们更有价值。这也暗示了，根据这些类型的结果，假设是如果不是员工和组织，那么工作形塑行为才是导致员工的积极成果。最后，工作形塑活动可能是直接或间接相关的一些能力或技能的提高。
既有研究
实际上,几乎没有实证研究是针对工作形塑或工作的员工。在确以存在的研究中，多是观察轶事，个人在不同组织、在不同的工作岗位观察员工所履行的正常职责。其他研究则依赖于员工的访谈，以具体问题问及工作职责、职责变化、改变工作方式和特殊的计划。这项研究工作的代表是Benner et al。(1996)、科恩和萨顿(1998)、Fine(1996)、弗莱彻(1998)、雅克(1993)、莫里森和菲尔普斯(1999)。这些研究已清楚地表明，实际上，工作形塑通常发生在没有经理批准或其他的知识干扰的情况下。在文献中，在工作制定发生的频率、类型、大小变化的工作等等上并没有得到重视。一些研究指出，一般而言，员工对自己的工作做出调整和将变化作为紧急任务元素，有些则认为员工故意寻求改变(Ilgen和Hollenbeck 1992)。在进一步研究中，员工新接纳的工作形塑通常被认为只有在能够提供他们自治力的情况下，才能使得工作有修正(Ilgen Hollen-beck1992;Staw和Boettger 1990)。
岗位设计和工作设计的研究重点是管理者的行为，这些行为发起任务，造成工作变动，以满足一些特殊需要或缺陷(见,例如,哈克曼和欧德汉姆1980；里昂2005)。本研究认为员工是采取行动的、需要以不同的方式刺激管理才工作的人。工作形塑的角度是员工是主角，是决定改变工作的人。从本质上讲，就是员工重新工作(Tausky 1995;Ashforth和Kriener1999)。正如Wrzesniewski et al .(2003)指出，这可能是只有图片的一部分，因为几乎每一个人从事的工作都是与别人交流(如客户、下属、同事)，这种关系有利于形成社会结构的关系、工作的环境和内容。人际关系有助于调解个人工作的意义。
目前为止，没有与工作形塑行为的研究。如前所述，本文通过分析已有文字资料在工作上的变化，其研究的代表班杜拉(1997)、Benner et al.(1996)、(1996)、Ilgen曹国雄(1992),里昂(2006)、莫里森和菲尔普斯(1999)、Tausky(1995)和Wrzesniewski和达顿(2001)。四种形式的个人行为似乎对工作形塑活动具有特殊的意义。它们这四个特征是，认知能力，自我形象、感知控制和改变意愿。经分析表明，这些特征可能会展示一些与实际工作形塑行为有关，并且可能有助于解释一些在实际工作中的塑造行为动机。在这个探索性研究中，以特点作为起点来检查工作形成的动力。
假设
假设在接下来的阶段我们试图做两件事：(1)研究自我报告的员工样本来帮助创建基线信息，基于频率、类型、和其他工作形塑活动的特点；(2)研究制定员工的工作活动和措施之间的四个变量。检查以下六个假设：
- 在环境和岗位(工作)选择研究中，大多数员工将报告工作形塑行为的开始。
- 超过一种形式或类型的工作形塑行为将会被证明。
- 随着工作形塑的行为/活动的数量的增加，一个人的认知能力就越强。
- 随着工作形塑的行为/活动的数量的增加，一个人的自我形象的表达更积极。
- 随着工作形塑的行为/活动的数量的增加，一个人的工作上感知控制更强。
- 随着工作形塑的行为/活动的数量的增加，一个人准备改变的意愿表现更强烈。
