本书讲述了应用心理学在实际的人力资源管理中的作用和具体应用方式。

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作者：(美) Wayne F. Cascio Herman Aguinis 著
出版社：北京大学出版社 2005-01
ISBN：730108524
字数：700000
定价：60.0元
英文名：Applied psychology in Human Resource Mamagemen
ISBN: 7301085249
从书：培文书系心理学译丛

作者

韦恩·卡西欧，获得科罗斯大学学士学位，艾摩雷大学硕士学位，罗切斯特大学工业与组织心理学博士学位。在那之后，他执教于佛罗里达国际大学、加州大学伯克利分校、日内瓦大学、香港大学、科罗拉多大学丹佛分校暨健康科学中心，目前他在该中心任美国银行项目（Bank Term）管理学教授。

前言

与前五版一样，本书也是一本跨学科取向、基于人力资源研究的教材。或许当前这一版最显著的变化是新增加了一位合作者： Herman Aguinis。他带来大量的内容和方法论方面的专业知识，这些优势都在本版教材中得以体现。与过去一样，我们探讨的主题依然是人事心理学———即把心理学的研究和理论应用到组织的人力资源管理（HRM）之中。作为心理学的一个应用领域，人事心理学寻求有效途径，以提高组织的效率，使其成为令人满意的工作场所。
人事心理学是心理学与人力资源管理的交叉学科。它是人力资源管理的一个分支，但不包含以下内容：如劳动法、赔偿与福利、（工作）安全，以及劳资关系等内容。人事心理学也是工业和组织（I/O）心理学———研究工作环境中人的行为———的一个分支。如今，随着工业和组织心理学在多个方向上的迅速发展，人力资源管理似乎已成为工业和组织心理学家们所关注的众多领域中的一个重要领域。
如前五版所包含的内容一样，我们加入了一些纯理论性的、统计学的和心理测量学方面的内容。毫无疑问，一些读者会就这些内容对本书提出批评：“现实社会中的很多事情并不是以这种方式处理的。”也许不会受到批评，因为我们认为本书中的某些观点仅为极少数的组织所使用。然而，在早期版本中许多被认为“过时的”主题现在却被视为“主流”———比如，效度概化 (validitygeneralization)、统计力分析(statistical power analy?鄄sis)、情景访谈等。本书被设计成具有前瞻性跨学科的教材，尽管其中的一些内容是以常规的方式呈现的，并包含了一些统计学、心理测量学和心理学理论的内容，我们仍然认为这些内容在最终的分析中是相当实用、无可替代的。
在撰写这本书时，我们对读者提出了两个假设：（1）他们熟悉人力资源管理、工业与组织心理学所涉及的一般问题；（2）他们具有初等统计学的基础———至少在概念层次上可以理解统计过程，可以较好地计算统计显著性，并能够解释统计显著性的检验结果。与早期的版本一样，我们的目标是：（1）促进该领域获得发展，而不仅仅是证明过去的实践；（2）提出一个专业人员应该关注的模型；（3）提供科学程序和基础理论，以便那些认真的学生可以为今后大量知识的积累打下坚实的基础。
我们的总目标是，把心理学理论与那些能够使学生和专业人员将理论有效地转化为实践的工具和方法结合起来。我们深深地意识到，在我们所生活和工作的这个复杂、动态的环境里，科学技术的发展比以往任何时候都要快。因此，个人如果要想避免如Armer（1970）所说的“保罗定律”（Paul Principle）现象（指历经一段时间之后，人们好像变得知识缺乏起来，无法像以前那样得心应手地完成工作），他必须接受终生教育。如果本书能体现出这一宗旨，人力资源这一专业领域必将获得极大的丰富。
本书的前五版在许多院校的心理学系、工商学院及职业学校中获得积极的反响。然而，为了反映人事心理学这门学科的发展现状，第6版有必要把各领域中的新观点和研究成果都涵盖到这本书中。我们努力做到这一点，这在书中的直接体现就是，其中有超过 500条的参考文献都是全新的。年复一年，该领域都在持续快速地发展着。以下是第6版新增加内容的样例：
· 总体上，我们在这本书中穿插了四个主题：技术、战略、全球化和社会责任。与早期版本一样，每一章都含有最新的问题讨论，以帮助学生思考他们所读到的内容。
· 第1章针对全球化、技术以及人口统计学方面的变化内容对市场、工作、员工、组织结构及工作本身的诸多影响，提出了大量的对策。
· 我们对第2章人力资料管理中有关法律问题的内容做了大量的更新，这是基于判例法在以下领域中的新发展：年龄和国别歧视、残疾、家庭和医疗水平、服兵役、考试、性骚扰、“唯英语（only English）”规则、优先选拔等。在所有的案例中，我们都提供了预防措施和实用技巧。
· 第3章仍然强调作为一种思维方法的效用论或决策论，同时也强调把组织看作开放系统的观点。接着，我们提出一个连续性、互助性决策网络的雇佣过程模型，该模型是本书剩余部分的指导思想。
· 第4章更详尽地讨论了多维性和动态性效标，包括以下主题：典型绩效对最佳绩效、反生产行为、关系绩效对任务绩效。还对效标的各种不同诠释影响效度系数(validity coefficient)产生的方式作了讨论。
· 第5章强调的重点从以前的绩效评估转向更为广义的绩效管理的方法。尽管对诸如绩效信息来源、来源的一致性及评定偏差等主题作了拓展或彻底更新，但还包含有很多新近的材料，如绩效管理中人—社会交互作用维度的探讨、反馈接受、公平感和不公平感及其后果。另外针对团队绩效的评定也新增了部分内容。
· 第6章对现代测量理论进行了更加详细的探讨，如概化理论和项目反应理论。另外，讨论了信度估计的各种误差来源，以及各种测验误差校正的相对适宜性。此外，对发展新的测量工具所涉及到的步骤也新增了一些内容。
· 第7章增加的材料涉及到距限（range restriction）对效度系数的影响，效度概化和交叉验证，以及这些领域中新近的研究成果对人力资源研究及实践所具有的潜在意义。另外，新增的内容还包括用于内容效度的各种策略，以及当区间有效性（local validation）研究不可行时如何收集效度证据。
· 第8章对区分预测（differential prediction）提供了更为全面的处理对策。我们为提高区分预测测验的准确性提出了一些具体的建议，并明确地把对区分效度和区分预测的探讨与一些不利影响相联系。我们还提出一些如何使不利影响最小化的建议，如多种形式的测验分数区间（banding），我们将从法律、技术和社会的角度进行讨论。我们还从人际关系和公共政策的角度探讨了公平的概念。
· 第9章就工作组织变动及其对工作分析的意义进行了详尽的讨论。我们提出八种工作分析时面临的选择，还增加了一些新的方法，如确定最低任职资格、收集相关工作信息（包括基于因特网的方法）、把人格维度纳入到工作分析之中、进行战略性或未来取向的工作分析、使用胜任力模型等。本章最后还讨论了职业信息的最新取向———O*Net（技术）。
· 第10章关注战略性劳动力计划。在商务战略、战略计划的替代方法，以及战略性商务与劳动力计划的关系方面都新增了可观的材料。除了对预测劳动力供需方法的传统讨论之外，我们还新增了经营连续性计划和首席执行官（CEO）继任的内容。
· 我们在第11章中讨论了网络在招聘雇员和求职者的实践中所产生的革命性影响。我们还讨论了基于研究所得出的结论，涉及到组织形象、招聘者的特征、资源以及裁员对于招聘的影响。新增加部分考虑了雇用管理系统和个人简历智能处理软件的影响力，并增加了从求职者的角度所反映出的求职过程方面的内容。
· 第12章讨论了求职表和个人简历表中反映失真的内容，以及如何使失真最小化；在外显测验与人格诚实性测验的差异性方面也新增了更详细的内容，基于计算机的筛选过程，如虚拟现实筛选也是增加的完全崭新的部分。我们对雇用面试的实施方法进行了充分修改，包括社会—人际因素、个体差异、结构效应、使用其他媒介等内容。
· 第13章强调选拔系统的效用不仅仅涉及到效度系数。讨论了当前效用估算中取得的最新技术进展。所增加的新内容还涉及到：管理者对效用分析的认识，以及这些信息如何影响他们对实施新的选拔系统的决策。最后，本章还包含了多属性效用分析的全新内容，此效用分析可以作为合并股东资金时用来评估选拔系统有效性的一种方法。
· 第14章探讨使用一般认知能力测验作为基本的选拔工具所涉及到的利益权衡（trade-offs）问题。也检验了伪装对效度和决策产生的影响。还就情景— 辨别测验（situational-judgement test），以及由选拔程序的不同组合所产生的效度和不利影响（adverse impact）问题增添了全新的内容和信息。
· 第15章是培训设计，已做了充分的修正。本章首先讨论了现代组织面临的重大挑战以及这些挑战对于培训设计和学习系统的影响。我们将继续强调：发声训练设计的基本原则、通过认真的需求分析谨慎地界定所学内容的必要性、培训目标的详细规范，以及最佳学习环境的创设。我们还引入了一些有关自我调节和用于提高迁移能力的适应性指导的新材料。
· 第16章关注培训结果的落实和测量。新增加了一些基于计算机培训和有关标准的内容。另外还引入了最新的测量模型，以克服Kirkpatrick (1994)四层次模型的不足。原来的材料使用项目评估数据来阐述那些具有影响力的管理决策，而我们则着重强调用实验设计和准实验设计作为推论培训效果的基础。
· 第17章是新增加的一章，关注应用心理学的国际性维度。在考察了文化的概念之后，我们强调五个主要的领域：国际性管理潜力的鉴定、国际性任务分配选择、跨文化培训和开发、绩效管理、归国。我们也对心理测量工具进行跨文化使用时所涉及到的一些特殊问题进行了阐述。
· 第18章包括五种道德法规的最近修订版。新增的内容涉及到团体道德纲要，并讨论了个体差异变量对道德行为的影响。新增加的部分还对组织研究过程的每个阶段都需要考察的道德问题进行了阐述，并附带有研究计划和研究结果。最后，我们讨论了研究者本人的价值观在实施和报告组织研究的作用。
如果不感谢在完成本书的过程中，我们的家人所提供的精神上的支持与鼓励，我们就太疏忽了。正是他们的关爱和投入使我们度过了那段美好却又艰难的时光！
Wayne Cascio，Herman Aguinis
于科罗拉多州丹佛市

目录

第一章 组织、工作与应用心理学
第二章 法律与人力资源管理
第三章 人、决策与系统观
第四章 标准：概念、测量及评估
第五章 绩效管理
第六章 个体差异的测量和解释
第七章 个体差异测量的效度及应用
第八章 雇佣决策的公平性
第九章 工作分析
第十章 战略性人力资源规划
第十一章 招募
第十二章 初步筛选
第十三章 选拔决策
第十四章 管理人员选拔
第十五章 培训与开发：设计中的注意事项
第十六章 培训与开发：实施与结果测量
第十七章 应用心理学的国际维度
第十八章 人力资源管理中的伦理问题
附录A：员工选拔程序的科学性、法律性方针———依从清单
附录B：相关和线性回归回顾
附录C：统计方法的决策树
参考文献
人名索引
主题索引

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