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摘要:简单来说,这篇论文对在工作(工作形塑)中,无人监督情况下改变的概念进行了界定,以及对改变程度与个人特征之间的关系进行了探索。这些个人特征包括:认知能力、自我形象、感知控制和改变意愿。这项研究增加了在一个组织的任何一个水平,个人在工作中什么是已知的,在工作中谁是故意让无监督的变化产生的。这项研究还增加了一项研究基础,这个基础将工作形塑称为检查的开创性工作。这种说法来自Wrzesniewski和Dutton(管理评论26(2):179-201,2001)。在107个外勤销售人员的研究中,我们发现在工作重塑中,超过75%报告中的人员是以各种形式参与工作形塑。在工作修正的某一阶段和以自我形象、感知控制和改变意愿为可变因素之间,我们发现了重要的正向关系。
感知能力、自我形象、改变意愿
关键词:工作形塑、本研究旨在丰富那些较小但越来越多的研究,这类研究是关于在一个组织的任何一个水平,个人在工作中什么是已知的,在工作中谁是故意让无监督的变化产生的。行为的产生、过程和结果被包含成一个事件,这个事件是工作形塑的标签。工作上的改变并不少见,但是本文的主题是改变或工作形塑,它们是由个体产生的,以此来满足他们的个人需求和不必要的组织需求。
工作形塑,正如在这项研究中提出的,代表了工作和工作的变化,它们在很大程度上是隐藏在管理背后的,不被包括在管理决策中。简而言之,员工会选择从事那些可能会或者可能不会违法管理层愿意的影子工作的再设计。工作形塑的特点和动态方面越来越多的信息将帮助管理者了解到可能会影响组织的行为。这张工作上的变化并不是管理者觉得有必要提高效率和/或有效性的工作内容或任务上的改变,这种变化仅仅由员工为了自身目的而引发的。
研究重点
Wrzesniewski和Dutton(2001)对开创性工作做了很多定义,探索了工作形塑的行为。他们通过自己的经验和他人发表的经验提供了很多工作形塑的例子。很少有经验证据表明工作形塑的频率和修正有关;它的形式和个人需求及动机可能推动这种行为。本研究解决的重要问题有:(1)在外勤销售人员的样本中,工作形塑的定量和定性标准由哪些;(2)在特定的背景下研究,工作形塑采取什么形式;(3)在满足四个变量(认知能力、自我形象、感知控制,和改变意愿)的前提下,做一些个体特征分析,揭露一些与工作形塑行为的联系。这四个变量或解释来自Wrzesniewski和Duton(2001)和其他人的工作(见下文)。这些有助于解释个人的动机或个人从事实际精雕细琢的工作的行为的经理。在这个探索性研究中,以变量作为开端来探寻工作形成的动力。
从管理者的角度来看,似乎那些拥有积极的自我形象、能够展示认知能力、相信自身可以胜任他们的工作和职业,表现出准备拥抱变化的意愿的员工,通常被视为组织中人力资产。同时,这些特征被视为精雕细琢工作行为的潜在经验。例如,有积极的自我形象、强烈的改变意愿等四个特征的员工,可能更倾向于从事工作制定的行为。正如上面提到的,在以相当大的员工为样本的工作形成的动力的研究上,几乎没有可用的经验证据。
在下文中详细阐述的是这项工作研究的假设。我们渴望阐明如定义所定义的精雕细琢的工作以及通过有意义的方式阐明员工样本中的数量、形式、大小和行为的动力。
本研究有几个研究的实际意义。首先,它有助于检查以经验为主的概念,这种概念实际上是工作形塑行为的发生。第二,拥有数量指标和行为特点,以及有关形式的信息,行为所承载的信息可能会增加可信度的概念和理论构建的支持。最后,它对管理者学习如果员工有很大可能参与这种有点创造性的行为,和学习如果他们的有能力的员工更有可能从事这种创造性的行为很有价值。最后一点像是把双刃剑的上的光,代表着工作形塑。也就是许多管理者希望员工有创造性,接受变化等等,但是,经理对没有来自他们的知识和批准,就能够有创造性工作和工作活动的制定的愿望是不大可能的。
背景
工作和工作设计是管理者的一部分责任。正如本研究所述,工作形塑代表着工作设计,这种工作设计很大程度上隐藏在管理的背后,它不属于管理者的决策。如果管理变得对工作形塑的行为相当敏感,那么所获得的知识可能导致对员工更多的束缚。在某些工作环境中,额外的控制可能导致员工在自我控制,严格监督等方面更有深刻印象。而在某些员工中,这些观点将会导致士气低下,员工对工作不满意(Manz and Sims1987)