本书强调在实践中提升领导力，系统介绍了领导的三个互动因素：领导者、追随者和情境，并提供了实用的领导实践技能。大量鲜为人知的辅助阅读材料和适时插入的格言，为本书增添了乐趣和吸引力。

领导学：在实践中提升领导力(原书第7版)

原作：理查德 L.哈格斯 (Richard L.Hughes)&罗伯特 C.吉纳特 (Robert C.Ginnett) &戈登 J.柯菲 (Gordon J.Curphy)

译者: 朱舟

出版：机械工业出版社 2009-4

页数: 459

定价: 68.00元

ISBN: 9787111265290

图书简介：

在本书中，你会不断发现一些常用的心理学概念，如人格、价值观、态度、感知和自尊，而且第二部分（关注领导者）、第三部分（关注追随者）和第四部分（关注情境）都分别附有一套相关领导技能，这一安排能使授课教师和学生更容易将领导技能的阅读材料与领导框架中的各个部分联系起来。

本书另一项主要变化，是改变以往几版中“三位领导者”的内容编排，在每一章中突出某些特定的领导者。第7版中加入更多的实际领导者的行为例证，将有助于阐释书中诸多概念的实际应用性，为此，作者在每一章加入了一个新栏目——“领导概览”，为相应的章节内容提供了实际领导者的有趣例证。相对于上一版，新版除了对专栏内容做了大量的更新外，还对领导、伦理与价值观、领导技能等内容做了大量的修订和更新。

译者推荐：

人们在谈及大到国家兴亡、小到组织成败的各类问题时，都很自然地将原因归结为领导者所发挥的作用；同样，理论界对领导过程及其效能也充满高度热情，心理学、政治学、社会学都从不同领域对其进行解读和分析，领导学无疑已成为当今显学。由此看来，组织中的领导及其有效性问题在管理实践和研究中的重要性毋庸置疑，但同样毋庸置疑的是，领导学的研究对领导实践的指导似乎并不充分，现实中拙劣的领导者和领导行为层出不穷，不断诉诸报端，成为新闻热点和街谈巷议的话题。正因为如此，才需要《领导学：在实践中提升领导力》这样一本领导学领域的洋洋巨著。说它是巨著，不单是指它篇幅巨大，洋洋洒洒数十万字，更是指它内容广泛深入、包罗万象，不仅包括领导研究领域的重要成果，也强调以组织领导实践（甚至作者个人的领导体验）、历史人物和事件来佐证与说明理论。

　　正是基于这一点，本书得以完成了一项不可能的任务：同时满足两类具有不同偏好的读者的阅读兴趣。理论研究者期望看到的正统领导学书籍，是巨细无遗地介绍重要领导理论，关注研究方法与当前研究进展，并能全面综述和评价相关经验的实证研究，他们关注的是领导学研究领域的知识积累，而非实践应用，进而这一偏好使他们对指导领导实践的流行书籍持明显轻视、质疑的态度。与之相反，领导实践者则期望在书中找到对领导问题的应对方案，了解为了成为有效的领导者需要“做什么”和“怎么做”，他们是领导学领域“快餐文化”的强烈支持者，那些历经数十年、规模宏大而结论含糊的研究完全不对他们的胃口。本书显然意识到了研究者与实践者间的巨大鸿沟对领导学发展的阻碍，因而致力于满足这两类不同的需求，研究者可以在本书中找到截至目前领导学的研究进展及其评述、经验实证研究结论以及悬而未决的领导学论题。实践者同样会发现，虽然本书不是一本“领导者速成手册”，但这仍是一次愉快的阅读经历，那些以平实简洁的语言表达的领导研究内容，以及大量的领导人物、领导经验分享，将使他们有机会更深入地了解领导者、领导过程和领导效果。

作者简介：

理查德L.哈格斯（Richard L.Hughes），美国空军学院的变革项目负责人。他与其他资深领导者一起，致力于空军学院组织文化及学术、军事和体育等领域的变革，为空军学院的使命（开发有品格的领导者）提供支持。在过去12年间，他服务于创造性领导力研究中心（CCL），该中心是一家致力于行为科学研究和领导学教育的国际性组织。在中心工作期间，理查德主要在战略性领导、组织文化变革等领域与多位高管人员共同工作。在加入中心工作之前，理查德曾担任了美国空军学院10年的行为科学与领导学系系主任。他是一位临床心理学家，也是美国空军学院的毕业生。他从得克萨斯大学取得文学硕士学位，并从怀俄明大学取得博士学位。 

　　罗伯特C.吉纳特（R0bertC.GinRett），Impact领导力咨询公司的合伙人。他曾在创造性领导力研究中心工作多年，从事高绩效团队与组织的研究，并在高峰课程中教授领导学。他曾与数百家组织共同工作过，包括通用汽车、诺华、FMC、保德信金融集团、玛斯特食品、葛兰素史克、戴姆勒一奔驰、美国航空航天局（NASA）、中央情报局（CIA）、联合航空和德尔塔航空。在此之前，罗伯特是美国空军学院的终身教授，同时负责领导能力及咨询项目的管理。他也在美国空军多个一线及参谋岗位上服务，包括在越战期间领导一支875人的战斗队。罗伯特是一位组织心理学家，他获得了MBA、文学硕士和哲学硕士学位，以及耶鲁大学的博士学位。 

　　戈登J.柯菲（GordonJ.Curphy），C3公司的总裁，该人力资源咨询公司旨在协助公立、私营机构客户通过优化人员管理来提升组织绩效。戈登在职位分析和员工素质模型构建，小时工配置系统，多评价者反馈系统，绩效系统的管理、设计和实施，领导能力开发项目的设计、实施和评估，调查项目的设计、管理和分析，评价中心方法，高级管理人员行为教练、培训和团队建设，领导者继任计划，团队与组织效力，以及战略和经营规划等领域拥有25年以上的领导和技术经验。在组建自己的咨询公司前的10年间，戈登分别担任布兰丁基金会（BlandinFoundation）组织领导力副总裁及普德管理咨询公司（PDI）的副总裁和总经理。他是一名工业与组织心理学家，从美国空军学院毕业，在圣玛丽大学取得文学硕士学位，并在明尼苏达大学获得工业与组织心理学的博士学位。

本书前言：

可能，一本教材在成功发行了6版之后，作者就开始相信“嗯，我们差不多该谈的都谈过了……下一版不可能再有大改动了”（这指的就是第7版）。但从第1版开始，我们就体会到来自读者和书评者的有益建议总是在推动我们不断改进。本版的改动范围远比一年前预期的广泛得多，我们相信，由于这些改动，本版的内容得到了很大的改进。

　　除了你所预期的正常内容更新（如参考文献更新、加入新专栏、删除过时的故事）以外，我们还对本书结构和形式做了重大调整。在这里，我们简要回顾一下本版所做的几处重大改动。其中一些改动是为了更好地整合前几版中散布于多个章节中的材料，在本版中它们集中于同一章中。例如，我们将前几版中的最初两章合并为本版中的第1章，相关材料以更精简、更凝练的方式呈现出来。另一个例子，我们将“领导行为”（第7章）中有关辅导、企业教练及发展计划的内容调整到“领导者开发”（第2章）中，并删除了该章节中目前看来过时的内容。

　　另一项重要改动是将“领导力评估”的章节进行了整体删除。在以往各版中，我们努力使该章的内容涵盖所有我们认为重要的项目，但对很多读者来说，该章节的内容仍然过于枯燥，在一个概论性教材中也并不必要。由于很多读者或者完全忽略该章内容，或者认为该章问题重重，其间所付出的努力似乎并不值得，故而我们还是将本章做了删除处理。（私下里，我们得承认，有些内容被塞进了其他章节。）

　　第7版中的“领导伦理与价值观”一章（第5章）也进行了较大改动。我们对伦理型领导的内容进行了扩展，并探讨了伦理、价值观和伦理型领导、诚信领导、仆从领导间的联系。为了整合相关内容，第6版中有关“人格发展”的章节内容被放入了这一章。最后，跨文化的领导一节在第6版中归于“领导与价值观”一章，为了更好地契合主题，在本版被调整到“情境”一章（第12章）中。

　　既然说到有关情境在领导过程中的作用，有关章节也做了重大改动。总的来说，这些改动反映了我们的一种努力，即使章节内容更多地关注领导学问题，远离组织行为学或管理学的话题。因此，第7版不仅谈到了全球化领导所面临的挑战，也探讨了组织文化的问题，还从新的视角探讨了在不断变化的环境中该如何领导的问题。

　　在第7版中，最后一个重大改动是将领导技能的各章节内容重新组合为四章，每章关注领导挑战的一个独特视角，并分别作为第7版的四篇的最后一章。此外，在领导技能中还增加了两项新技能—创建引人入胜的愿景和领导者上任的最初90天。

　　在第7版中还有一些变动，但它们在规模和系统方面的影响略小。例如，在“权变领导理论”（第13章）这一章中加入了LMX理论的内容；在“群体、团队及其领导”（第10章）这一章中强化了“领导虚拟团队”的内容；在全书各章中都加入了新的专栏和领导概览。

　　遵循以往每一版的惯例，我们要感谢为本版付梓做出了重要贡献的麦格劳-希尔Irwin的编辑人员，其中包括琼•贝克尔（主编）、劳拉•斯贝尔（策划编辑）、达娜•保利（项目主管）和杰米•哈特曼（营销主管）。他们都极为聪明、乐于鼓励他人、友善，在本版出版过程中一直愉悦地工作，我们很幸运能与这样专业的团队一起共事。同样，正如前言一开始所提及的，我们也要感谢那些对本书以往版本提出评价和建设性意见的个人，他们的建议构成了本次修改的基础。我们还要感谢所有评阅者提出的高度学术性、富于洞察力的评审意见（具体人名略）。

　　谨以此书献给—

　　过去的领导者，我们从中受益良多；

　　今日的领导者，他们的行为不断塑造着持续改变的世界；

　　未来的领导者，在他们面对联系日益紧密、全球化迅速加剧的世界时，期望本书能带给他们教益。

　　理查德 L. 哈格斯

　　罗伯特 C. 吉纳特

戈登 J. 柯菲

目录：

译者序

作者简介

推荐序

前言

第一篇　领导是过程，而非职位

第1章　我们所说的领导是什么 2

1.1　概述 2

1.2　领导是什么 3

1.3　领导迷思 8

1.4　领导学分析的互动框架 11

1.5　互动框架的示例：领导角色中的女性 21

1.6　有效领导没有简单的诀窍 25

1.7　小结 26

思考题 26

活动 27

小案例 27

第2章　领导者开发 29

2.1　概述 29

2.2　行动-观察-反思模型 31

2.3　感知在经验螺线中的关键作用 33

2.4　反思与领导开发 36

2.5　将领导经验发挥到极致：从经验积累中学习 39

2.6　形成你自身的领导形象 55

2.7　小结 55

思考题 56

活动 56

小案例 57

第3章　领导者的自我开发技巧 59

3.1　成为领导者的最初90天 59

3.2　从经验积累中学习 63

3.3　构建技术领域的胜任力 66

3.4　与上级建立有效关系 68

3.5　与同事建立有效关系 69

3.6　开发计划 71

第二篇　关注领导者

第4章　权力与影响力 78

4.1　概述 78

4.2　一些重要差异 78

4.3　权力与领导 80

4.4　影响策略 91

4.5　小结 95

思考题 95

活动 96

小案例 96

第5章　领导伦理与价值观 98

5.1　概述 98

5.2　领导与“做正确的事” 98

5.3　伦理与基于价值的领导方式 110

5.4　伦理与价值观在组织领导中

的作用 114

5.5　小结 120

思考题 120

活动 121

小案例 121

第6章　领导特性 123

6.1　概述 123

6.2　人格特质与领导 124

6.3　人格类型与领导 133

6.4　智力与领导 138

6.5　情商与领导 148

6.6　小结 155

思考题 155

活动 156

小案例 156

第7章　领导行为 158

7.1　概述 158

7.2　领导行为研究 159

7.3　领导补给线 167

7.4　社区领导 170

7.5　评估领导行为：多评估者反馈工具 172

7.6　小结 176

思考题 177

活动 177

小案例 177

第8章　构建个人可信度并影响他人的技能 179

8.1　构建个人可信度 179

8.2　沟通 183

8.3　倾听 186

8.4　果断 188

8.5　召开会议 193

8.6　有效的压力管理 194

8.7　问题解决 199

8.8　提高创造力 202

第三篇　关注追随者

第9章　动机、满意度和绩效 213

9.1　概述 213

9.2　激励、满意度和绩效的定义 213

9.3　理解和影响追随者的激励水平 218

9.4　理解和影响追随者的满意度水平 236

9.5　小结 247

思考题 247

活动 248

小案例 248

第10章　群体、团队及其领导 250

10.1　概述 250

10.2　个人、群体与团队 250

10.3　群体的性质 252

10.4　团队 261

10.5　虚拟团队 274

10.6　小结 277

思考题 277

活动 277

小案例 278

第11章　发展他人的技能 279

11.1　设置目标 279

11.2　提供建设性反馈 281

11.3　工作团队的塑造 284

11.4　构建高绩效团队：火箭模型 287

11.5　授权 292

11.6　辅导 295

第四篇　关注情境

第12章　情境 303

12.1　概述 303

12.2　任务 306

12.3　组织 309

12.4　环境 319

12.5　对领导实践者的启示 328

12.6　小结 329

思考题 329

活动 329

小案例 329

第13章　权变领导理论 331

13.1　概述 331

13.2　领导者-成员交换理论 331

13.3　常规决策模型 333

13.4　情境领导?Ｐ?338

13.5　权变模型 341

13.6　路径-目标理论 346

13.7　小结 351

思考题 351

小案例 351

第14章　领导与变革 353

14.1　概述 353

14.2　组织变革的理性方法 354

14.3　组织变革的感性方法：魅力型领导与变革型领导 366

14.4　领导者的特性 372

14.5　追随者的特性 374

14.6　情境的特性 376

14.7　关于魅力型领导和变革型领导特性的总结性思考 377

14.8　巴斯的变革型和交易型领导理论 379

14.9　小结 382

思考题 382

活动 382

小案例 382

第15章　领导的黑暗面 384

15.1　概述 384

15.2　不良领导 386

15.3　管理无能 388

15.4　管理脱轨 393

15.5　管理无能与脱轨的6项根本原因 398

15.6　小结 412

思考题 413

活动 413

小案例 414

第16章　随情境变化而优化领导力的技能 416

16.1　提出引人入胜的愿景 416

16.2　管理冲突 419

16.3　谈判 423

16.4　诊断个人、群体及组织层面的绩效问题 424

16.5　高管团队的塑造 425

16.6　惩罚 429

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