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職場健康心理學與企業員工諮商
楊明磊(2009.9)職場健康心理學與企業員工諮商,輔導季刊,45(3),7-18。
職場健康心理學(Occupational Health Psychology,以下簡稱OHP)為1990年代前後興起的新興學門,受到美國官方組織職業安全與健康中心(National Institute for Occupational Safety and Health[1],以下簡稱NIOSH)及美國心理學會(American Psychological Association,以下簡稱APA)的重視,並已逐漸擴展至歐洲主要國家,由於其內涵與應用領域涉及影響員工心理健康的各種組織因素,對於從事企業員工諮商的諮商心理師應有一定的啟發作用,而行政院(2004)頒佈的《行政院所屬機關學校員工心理健康實施計畫》及人事行政局頒佈的《行政院所屬機關學校推動員工心理健康實施計畫參考作法》(人事行政局,2004),要求行政院所屬中央機關學校需於2004年八月份起宣導及推廣心理健康及諮商輔導﹑規劃及承辦員工心理健康諮商輔導工作﹑規劃所屬機關員工諮商輔導補助機制以及洽商諮商師協助公教人員處理心理健康議題,隨後行政院更於2007年頒訂《行政院所屬中央機關學校員工協助方案推動計畫》,將「壓力調適、人際關係、情緒管理、夫妻或親子溝通、職場人際溝通、生涯各階段重大危機之因應與管理等心理諮詢服務」明文列入政府的員工協助方案計畫中(行政院,2007),顯示政府持續重視心理專業人員進入組織服務的趨勢,故為文介紹職場健康心理學,並討論與企業員工諮商之關係。
職場健康心理學的發展歷史
職場健康心理學(Occupational Health Psychology)一詞最早由服務於美國夏威夷大學公共健康學院的心理師Jonathan Raymond所提出(Raymond, Wood, & Patrick,1990),但其脈絡則是源遠流長(Quick, Camara, Hurrell, Johnson, Piotrkowski, Sauter & Spielberger,1997),以下陳述OHP的簡要發展史(APA,2002):
◎ 1960年代:Bertil Gardell撰文談論到環境與心理的關係,其觀念至今仍影響OHP的發展(Johnson, Steward, Hall, Fredlund & Theorell,1996)。
◎ 1966年:美國公共健康體系開始重視工作組織與壓力和職場安全及健康的關係。
◎ 1970年:通過職場安全與健康法案(The Occupational Safety and Health Act),責成NIOSH研究影響職場疾病與工作傷害的個人行為與壓力因素。
◎ 1973年:美國健康教育與福利部長Elliot Richardson提出一份「Work in America報告」,指出需從預防的角度思考員工與社會在醫療成本的負擔。
◎ 1980年代早期:Quick, Camara, Hurrell, Johnson, Piotrkowski, Sauter和Spielberger(1997)等人指出,與工作相關的心理傷害﹑心理壓力與心理疾病已成為全美十大職場健康風險因素之一。
◎ 1988年:NIOSH提出心理疾病會導致職場健康風險的研究。
◎ 1990年起,NIOSH與APA開始合作提倡職場健康心理學此一新領域,並在華盛頓舉辦一連四場的「工作與福利」國際學術研討會。
◎ 1993年:APA和NIOSH合作資助美國多所主要大學提供職場健康心理學的博士後訓練。
◎ 1994-1997年:於Duke University Medical Center﹑Wayne State University及Johns Hopkins University等大學成立七個博士後訓練課程。
◎ 1994年:OHP的主要刊物The Journal of Occupational Health Psychology成立,並在1996出版第一期。
◎ 1997年:APA與NIOSH繼續合作資助美國多所大學成立OHP的碩士班課程,1998至2001年間共成立了11個研究所課程。
◎ 1999年:Sauter﹑Hurrell﹑Fox﹑Tetrick和Barling等人(引自Hammer & Sinclair,年代不詳)發表研究統計指出:美國每年遭遇職業災害人數高達三百三十萬,因為職業災害死亡人數達五千人;每年受職業病影響人數達八十六萬二千人;五到六萬人因職業病死亡,死亡率高於乳癌﹑前列腺癌﹑愛滋病及車禍意外;醫療成本高於阿爾滋海默症,接近癌症與循環性疾病。
◎ 2000年:建立職場健康心理學國際合作組織,以提昇OHP於國際間的研究﹑實務與教育。
◎ 2001年:由26位OHP的重要專家聚集開會討論OHP的未來訓練(Fox,2002;NIOSH,2004)。
◎ 2002年:NIOSH的Michael Colligan博士認為:「心理學對於工作經驗如何影響我們的健康、安全與整體生活哲學所做的研究太少。」Fox(2002)需要投注更多注意力。
◎ 2004年:歐洲職場健康心理學會(European Academy of Occupational Health Psychology,簡稱EA-OHP)推出Occupational Health Psychologist第一期,發表四篇有關職場霸凌(workplace bullying)現象之論述及研究。
◎ 2006年:來自台灣的陳禹博士(Peter Chen),擔任美國職場健康心理學學會主席(Society for Occupational Health Psychology),並於2007年至台北輔仁大學擔任訪問教授。銘傳大學諮商與工商心理學系﹑文化大學心輔所及輔仁大學心理所相繼開設職場健康心理學課程。
由OHP的發展歷史可看出,由於個別企業基於規模與成本考量,往往不願意投注資金關切員工身心健康,因此需要政府透過立法及與相關專業組織﹑高等教育學校合作,由上而下推動,而心理學在此議題上提供極大的幫助,除了APA的鼎力協助外,前述設立OHP課程的大學碩士或博士班(含博士後課程),如University of California at Los Angeles﹑University of Connecticut﹑University of Houston﹑University of Minnesota﹑University of South Florida ﹑University of Texas at Austin﹑Colorado State University﹑Kansas State University﹑Portland State University﹑Tulane University﹑Bowling Green State University及Clemson University等,絕大多數均設立在心理系[2]內,系中負責OHP課程教師之專長以工業組織心理學﹑諮商或臨床心理學﹑社會心理學﹑健康心理學及公共衛生領域為主。
基本上,職場健康心理學的關切層次包括系統層次(the systems level) 與個人層次(the individual level)兩大方向,即從組織層面與個人層面關切員工的職場健康。目前在歐洲,北歐與西北歐較重視系統層次,南歐與東南歐較重視個人層次(Cox, Baldursson & Rial-Gonzalez,2000)。
歐洲早年對環境與員工心理健康的關係較放在環境中的化學﹑污染或溫度等層面,以及員工在生理層面的傷害或殘障(Cox,1994引自Cartwright & Cooper,1996)。後來由於以下四個現象而逐漸開始重視職場脈絡中的心理因素(Cartwright & Cooper,1996):
1.工作導致的心理疾病逐漸增加;如Danish Working Environment Service統計,因心理疾病導致的曠職由1981的12%升至1991的26%;荷蘭有三分之一的員工曠職或請假導因於與壓力有關的心理疾病。
2.工作壓力會影響勞工的生理疾病:如European Foundation for the Improvement of Living and Working Condition於1992年對全歐洲一萬三千位勞工進行調查發現,48%的受訪者認為工作會影響他們的生理疾病。
3.政府正式重視:如The European Framework Directive on Health and Safety at Work於1993年一月一日要求所屬十五個會員國需要評估工作場所及工作環境的健康與安全狀態,並指出雇主對勞工之健康與安全的責任應包括:(1)提供保護﹑預防及危機處理的相關服務﹑(2)提供工作環境中所有與健康及安全有關的資訊,以及(3)應提供員工對其工作場所的健康與安全環境完全的發言與參與權利。
4.相關研究與文獻大量提出:如Cartwrigh和Coopert於1994年及Cooper於1995年提出壓力對員工工作表現與健康的負面影響之相關研究。
目前OHP在歐洲發展上有幾個重要特徵,包括(Cox, Baldursson & Rial-Gonzalez,2000):
1. 從哲學與應用科學角度整合並創造多領域的方法論與方法學,並不侷限某一個別領域的概念或方法(Schneider, Camara, Tetrick & Stenberg,1999)。
2. 需要各領域相互對話,團隊合作。
3. 教育﹑研究與實踐並重,來自理論與來自現場的知識都很重要。
4. 問題解決導向,OHP心理學家自詡為問題解決者。
5. 強調「有效介入」,包括政策改變,組織重新規劃﹑諮商﹑擬定健康與安全法案﹑建立有效評估方法等。
6. 工作對象包括員工,經營者及組織整體,同時要能體認政府在其中扮演的角色。
7. 需要透過推動與制訂相關政府法案與制度,如健康與安全法案﹑反歧視法﹑雇用法等,以有效督促企業維護員工身心健康。
由歐洲的經驗可知,由於歐洲國家較重視社會福利制度,而OHP的理念又極為符合社會福利中對人民身心健康福祉的照顧,因此政府在OHP於歐洲的發展上扮演相當重要的角色,亦使相關學者專家推動OHP時會向上思考到政府層級的議題。
職場健康心理學的定義與內涵
NIOSH(2004)對OHP的定義為:應用心理學以改善工作生活的品質,並保護與提昇工作者之安全﹑健康與福祉(the application of psychology to improving the quality of work life, and to protecting and promoting the safety, health and well-being of workers)。其中「保護」指對工作環境的介入以減少員工暴露於不良的工作環境,這個部分通常需由組織政策的改變著手,進行工作環境改善以及工作重新設計等整體規劃;「提升」指個別層次的提供員工職場身心健康之相關知識與資源,以改善其健康,並避免不良工作環境帶來的傷害,這個部分通常以軟性的文宣與活動進行,透過各種標語﹑宣傳單張﹑推廣活動及教育訓練,傳播教導各種職場身心健康知識及資源,提高員工對影響職場身心健康因素的認識及覺察,以及具體因應的行動策略。Cox, Baldursson和Rial-Gonzalez(2000)等人則給予更廣義的OHP定義:透過教育﹑研究與實踐,將心理學應用於職場脈絡。其包括「工作的健康心理學the health psychology of work」與「健康的工作心理學the work psychology of health」,前者指從組織層次注重與工作有關的健康問題,例如因三班制帶來的睡眠失調問題﹑因遇缺不補的人力政策帶來的工作負荷過重引發的同事紛爭等,這類的身心困擾因為是由組織政策所造成,故需要從組織政策的改變著手;後者則是指與維護個人健康有關的工作方式與態度,例如應該避免熬夜加班,在不良物理工作環境中工作要隨時準備適當護具,與同事相處要善於處理個人EQ等,這類的身心議題較適合直接針對個別的員工進行處理,不容易直接從政策改變下手。
由於「健康」並不僅是疾病的去除,更是整體的生理﹑心理與社會幸福感正向狀態之持續存在(Teasdale & Mckeown,1994),因此OHP所涉及的領域涵蓋工業組織心理學﹑諮商或臨床心理學﹑健康心理學﹑社會與環境心理學等。2004年歐洲職場健康心理學(EA-OHP)學術主席的Andrew Arthur曾以問卷詢問參與歐洲職場健康心理學會議的與會人士,在OHP中以哪些學門的專長最為重要,結果依序為:職場心理學﹑人力資源管理以及臨床/諮商心理學(Arthur,2004)。
正因OHP為多領域學門的整合,所以不會僅從醫療取向理解「健康」與「心理」,而且許多職場身心健康議題並不只是「疾病」的問題,如少數民族勞工的職業病,其病因與聘僱國提供不良工作環境的關係,可能較勞工個人生理因素更大;又如,對一些員工的家庭婚姻問題,除了討論夫妻溝通方式,進一步檢視其三班制工作規定與高情緒勞務負荷可能也是重點。在發展中國家,員工身心健康與大環境的關係更為密切,需要OHP學者以更為廣闊的眼光理解,Nuwayhid(2004)認為在發展中國家的OHP需要同時兼顧組織內外的相關議題,如組織內的工作場所﹑組織政策與組織結構等,以及組織外的多元脈絡(如全球化﹑區域化)﹑少數群體勞工(如老人﹑童工﹑少數民族﹑移民﹑女性及身心障礙者)﹑職場流動(如退休、離職)﹑人口流動以及各種失能帶來的社會成本,如下圖:
根據美國職業安全與健康中心(NIOSH,2004)的說明,整體而言,職場健康心理學所探討的主要議題包括職場安全與健康的測量;工作壓力理論與運作機轉;關於職場壓力﹑職業傷害與健康的組織風險因素;壓力性工作的健康應用(包括生理與心理健康,以及相關社會與經濟結果);減低職場壓力﹑疾病與職業傷害的組織介入(如工作重新設計)﹑組織方案(如員工協助方案﹑工作—家庭方案)以及對公共與組織康的研究方法與實務之發展等等。
職場健康心理學的發展困境及未來展望
OHP發展至今也遇到一些困難,首先,在職場環境下進行的研究,由於變項控制困難﹑受試人數有限等因素,造成研究結果往往被視為「科學性不足」,而難以申請足夠研究經費;其次,由於OHP涉及多種領域,使得職場健康心理學家難以被認可為單一領域的專家(Fox,2002),影響相關學者的專業性;第三,每個增進職場員工身心健康的的政策或制度,對企業主而言都是成本支出,除非政府部門願意配合推動相關法案或制度,否則將侷限OHP的應用。因此NIOSH成員Fox(2002)認為要繼續推展OHP,未來應往以下方向前進:
1. 組成心理學家專業團隊建立相關知識﹑技術與能力,以因應組織在職場安全與健康上的需要。
2. 努力增加OHP專家人數,並努力進行各相關議題的文獻回顧整理。
3. 結合不同職場安全與健康專業,規劃重要研究計畫並資助相關研究。
4. 招收不同專業背景系所學生修讀OHP相關課程。
5. 發展OHP繼續教育課程以訓練具有不同專業證照的心理學家。
6. 組成大學教職工作團隊,回顧OHP相關課程,以制訂修習OHP課程學生的能力評量標準。
7. 發展以非心理學家為對象的OHP課程。
除了理念性的宣示外,NIOSH(2004)更進一步資助美國主要大學的碩士班﹑博士班以及博士後課程,並鼓勵盡量招收擁有業界實務工作經驗的學生,期望訓練出兼具學術與實務能力的職場健康心理學專才,亦訂定六項核心課程內容,供其他有意開設相關學程學校參照,以逐步彌補前述發展困境,這六項核心課程內容為:
1. 職場安全與健康的測量:包含對職場環境的測量評估,以及對員工個人身心狀況的評量。
2. 工作壓力理論與機轉:過去的壓力理論較偏重一般性的壓力,職場健康心理學課程則應聚焦於探討與工作有關的壓力理論,以及壓力會如何導致各種身心健康﹑職業傷害﹑職業災害及職業意外之細微機轉。
3. 關於職場壓力﹑職業病與職業傷害的組織風險因素:探討組織的危險因素可作為政府制訂規範企業重視員工身心健康政策的依據,並提醒企業主重視其對員工的法律與倫理責任。
4. 壓力性工作的健康應用:包括生理與心理健康,以及相關社會與經濟結果,以教導員工學習注意有害自身的工作習慣或態度,並引起社會大眾的關切,進而形成社會力量,促使企業主更積極改善職場環境。
5. 減低職場壓力﹑職業病與職業傷害的組織介入(如工作重新設計)﹑組織方案(如員工協助方案﹑工作—家庭方案):這類課程訓練將使職場健康心理學家進入組織服務後,能有效規劃各項上層/中層/基層方案,在各型組織中推動職場身心健康計畫。