工作形塑的概念、结构及其测量
陈荣 周盛琳 张小林
南方经济2015年第3期
摘要:工作形塑是个体在工作或者人际关系中,做出的生理或认知方面的改变。它是员工自下而上改变自身工作内容和行为规范的过程。工作形塑从概念上可以分为三维观和四维观两种观点,且目前的测量工具多依托于四维观进行开发与修订。本文从个体因素、环境因素,以及个体和环境交互作用三个方面梳理了工作形塑的影响因素;从积极行为结果和消极行为结果两个角度梳理了工作形塑产生的行为结果。最后,结合研究现状,提出了工作形塑的未来研究方向。
关键词:工作形塑 概念结构
一、引言
组织中的员工总在自觉不自觉地调整自身行为规范,改变自身工作内容。不同于以往关注的工作设计和组织公民行为等概念,工作形塑是一个新近出现的研究热点。人们开始关注员工愿意为工作和其他组织生活相关因素,而付出的努力。为了更好的理解这一概念,本文梳理了工作形塑的概念、结构,以及测量工具等内容。同时,也就工作形塑的研究现状进行了梳理,以为其他学者参考。
二、工作形塑的概念
工作形塑关注的是员工自身进行工作重新设计的过程。虽然这一概念直至2001年才由Wrzesniewski&Dutton正式提出,但是早在上个世纪80年代,就已出现关于工作形塑内容的表述。Kulik,Oldham,&Hackman(1987)认为,工作形塑是指无论上级是否参与,员工都可以根据自己的主动性和自发性重新设计自己的工作。而Morrison&Phelps(1999)提出,员工可以通过自己的努力改善工作实践。他们将这一行为称为“获得控制权(Taking Charge)”。Hornung et.al(2010)也提出,员工主动参与的,自下而上改变自身工作内容的行为,就是工作形塑。此外,Leana,Appelbaum&Shevchuk(2009)在其研究中提出了群体工作形塑(Collaborative Job Crafting)的定义。作者认为,组织中同时存在个体工作形塑和群体工作形塑。群体工作形塑强调的是员工,同事之间的相互合作。以上关于工作形塑的各种定义,虽然描述了其实质,但是缺乏理论性和系统性。目前得到学者普遍认可的两种定义,分别是Wrzesniewski&Dutton (2001),以及Tims&Bakker(2010)提出的。下面将进行具体阐述。
三、工作形塑的结构
(一)三维结构
2001年,美国学者Wrzesniewski和Dutton(2001)在整理前人研究的基础上,首次正式提出工作形塑这一概念。他们认为工作形塑是个体在工作或者人际关系中,做出的生理或认知方面的改变。它包括任务(Task),关系(Relationa1),以及认知(Cognitive)等三个维度。任务维度是指改变工作的数量、范围、以及类型;关系维度是指改变工作中与他人联系的数量或者质量;认知维度是指改变自己对工作范畴的看法。工作形塑作为一个个体行为变量,是任务、关系、认知三个维度共同作用的结果。三个维度并不存在逻辑上的承接关系,而是相互作用,相互依托,共同导致了员工的工作形塑行为。本文将这一观点定义为工作形塑的三维观,强调的是三个维度的相互作用。同时,根据作者的观点,工作形塑本身并无好坏之分,评价工作形塑是否有利的一个重要标准,是它和组织目标是否一致。而进行工作形塑的人被称为工作形塑者(Job Crafter)。
(二)四维结构
情感上以及行为上的努力(如,工作压力、工作场所安全氛围等)。工作资源是指在以上方面有利于帮助员工实现工作目标;减少工作需求、生理,心理成本;有利于个人学习以及发展的内容(如,上级支持、组织沟通、组织公正等)(Demerouti et a1.,2001)。作者认为,工作形塑是员工为了平衡自身的工作资源及工作需求,而做出的个人能力和需要的改变。Tims,Bakker&Derk(2012)在其后续研究中进一步界定了工作形塑的维度。首先,可以从需求和资源两个角度进行划分。其次,工作资源被具体定义为不断增加的工作资源(Increasing Job Resources);工作需求可以分为不断增加的挑战性的工作需求(Increasing Challenging Job Demands)和不断减少的阻碍性的工作需(Decreasing Hindering Job Demands)。 Tims&Bakker(2010)通过实证研究,将工作形塑的三个维度进行了进一步的细分,总共分成不断增加的结构性资源(Increasing Structural Job Resources);不断增加的社会性资源 (Increasing Social Job Resources);不断增加的挑战性工作需求;不断减少的阻碍性工作需求四个维度。我们将这一观点称为工作形塑的四维观。其中,不断增加的工作资源被分成了不断增加的结构性资源和不断增加的社会性资源两个维度。研究表明,不断增加的工作资源,以及不断增加的挑战性工作需求都有利于增加工作投入(Work Engagement),从而带来个体成长,以及工作满意度;而不断减少的阻碍性的工作需求不利于保持员工个人的健康,也不利于组织结果的实现(A.B.Bakker et a1.,2012)。
2010年,Tims和Bakker基于工作需求一资源(JD—R)模型,从需求和资源的角度出发,提出的工作形塑定义。工作需求是指和工作相关的、身体的、心理的、社会化的,以及和组织相关的方面。它要求员工付出Tims&Bakker根据Wrzesniewski&Du~on的定义,重新界定了工作形塑三维观中维度的重要性。作者认为,工作形塑的三维观中,任务、关系、认知维度之间存在一定的逻辑关系。任务和关系维度,更强调员工行为的改变;认知维度更强调员工态度的变化。对比以上两种定义,不难发现Tims&Bakker(2010)更关注工作形塑在行为层面的表现。即,是Wrzesniewski和 Dutton(2001)定义中的任务和关系维度。工作需求要求个体付出更多的努力完成工作任务,对应任务维度;而关系维度,作为资源的一种形式,也可以通过个体不断努力得以改善。虽然理论出发点不尽相同,但两种定义仍存在相同之处。相比之下,Wrzesniewski&Dutton(2001)的定义包含范围更为广泛,除了包含个体行为表现方面的改变,还包含了个体认知的变化,即认知维度。工作形塑的结构如表1所示。
表1工作形塑的结构
观点 | 研究者 | 维度 | 定义 |
三维观 | Wrzesniewski & DuRon(2001) | 任务维度 关系维度 认知维度 | 个体在工作或者人际关系中,做出的生理或认知方面的改变。 |
四维观 | Tims&Bakker (2010) | 不断增加的结构性资源 |